刺头拔不拔，如何应对团队里的消极份子？

我们在工作或生活中，都难免会遇到「消极份子」，简称「刺头」，他们表面或许勤勤勉勉，私下却用消极的态度去影响其他人，通过情绪传染，使整个团队都处于负能量状态。对于这种类型的人，管理者们该如何应对？

引用一句话：「一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。」

如果不能换人的话，首先自己要身先士卒，做出榜样，其次拉拢并鼓励团队里带有正能量的人表态，带动积极性。

时间充裕的话，可以分析一下消极的原因，换位思考多做沟通，是否可以想办法解决，达到双赢。有些人工作上马马虎虎，但是私底下是可以交朋友的，这样的人，先交朋友，再办事。毕竟长期or多次合作的话，人心还是很重要的，尊重每一个人，让他们发挥各自的特长，才是一个好领导。

如果是短期合作，工作分配上，核心重要工作不可以交给消极的人，不是说他们没有能力，只是消极的态度多数是做不好事情的。看清楚人之后，将目标任务细分，仔细分配，计划要有可执行性，一步一步执行，中途遇到不测，轻描淡写掉负面的情绪，将队员的注意力吸引到积极解决问题上。Good Luck.

作为领导者，如果因为情感、面子或惧怕风险等因素，而不敢于面对问题、解决问题，就容易陷入「纵容下属糟糕表现」的状况中。

这种回避问题的心理会突出表现在两个方面：

第一、继续聘用甚至是重用不合格的人；
第二、绕开问题采取行动，而问题始终存在；

每个企业都能找出几个不称职甚至对组织产生伤害的人，却受到上级「保护」。这就是因为管理者在情感上的脆弱，无法作出合理的决策。

管理者不会去判断自己的做法是否合适，总是习惯性地去找理由，或者回避，但团队却感受到了不合理，最终造成团队消极、充斥不信任感的环境，导致整个团队的价值导向、文化氛围等在这种「保护」下被伤害。

因为所有的人都会被这种行为教育：与上级的个人关系重要性大于对组织的贡献。

对策：

A．对于已发生的问题，一定要分析其根本原因，从而避免问题再次发生

B．问题的主体是谁，一定要找到责任人，而不能掩盖问题，不要让有些部门和有些人总是帮其他人「擦屁股」。

表面勤勉，实际工作完成质量如何？

消极的态度去影响其他员工，是否意味著公司存在某些问题，普通员工不敢言不想语，而「刺头」却敢。

作为一个非管理者，我认为管理不仅管也要理，管理层有智慧去识别员工，如果真存在消极怠工完成质量差且无故煽风点火的刺头，按照规定开除即可。

大多数郁郁不得志的人都是因为以下四项需求中有一项没有满足——身体（物质）、心灵，思维和灵魂。

和消极的人谈话，「你的工资还可以吗？你认为你的才能得到发挥了吗？你感受到被尊重和重视了吗？你认为工作有意义吗？你热爱你所创造的价值吗？」从以下三个方面鼓励员工：

1. 语言。对个人的潜能给予充分的肯定，挖掘员工的才能或能力，让他们努力完成团队目标。

2. 行动。找出员工为公司所做的贡献，比如员工负责的项目以及取得的成就，并赞美他们的行为。

3. 清除障碍。成为员工求助的对象，帮助员工在工作中获得成功。最终，决定员工表现的只能是他自己。但是，如果有清晰的目标、制度的支持以及领导的鼓励，你可能能够帮助他人做出改变。如果到了最后，你尽了一切努力，那个人还是一如既往的消极应对，那么你可能需要帮他找别的工作了。

不请自答。坏人学好不容易，好人学坏快著呢。手要快，心要狠！

是否有了解过，或者私下找他谈过如此消极的原因呢？至少要知道病灶在哪里，才能对症下药。作为管理层，除了工作的分配、监督、指导之外，与员工之间的沟通也是非常必要的。及时地发现问题，及时地解决问题。

如果他只是没事，单纯「刺头」的话，那完全可以将其辞退，消极怠工，没办法给团队带来正面的东西和价值。

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工会就是企业里的「刺头」对不对？那么要不要想办法把工会驱逐出去呢？团队里有人有意见，先反思问题，再想对策，如果整体的路线是为大家好的，就没有人认可他的想法。如果是企业压榨个体的利益，那么刺头你永远搞不定，赶走一个就会出现下一个。有时候，能为个体利益考虑的独立思考者，这种不被群体情绪影响的思考能力很难得，利用得当相当有战斗力。当然，如果是德行不好，单纯就喜欢无风起浪的搅屎棍子，第一次谈心，讲企业中个体和团队的权利边界，义务和责任，说明这么做对大家的好处。第二次批评，讲这样做对他自己的利害关系，对自身利益的损害。第三次开除，对于这种脑子糊屎的傻逼没必要再开一天的工资。