刺頭拔不拔，如何應對團隊裏的消極份子？

我們在工作或生活中，都難免會遇到「消極份子」，簡稱「刺頭」，他們表面或許勤勤勉勉，私下卻用消極的態度去影響其他人，通過情緒傳染，使整個團隊都處於負能量狀態。對於這種類型的人，管理者們該如何應對？

引用一句話：「一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒裏，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。」

如果不能換人的話，首先自己要身先士卒，做出榜樣，其次拉攏並鼓勵團隊裡帶有正能量的人表態，帶動積極性。

時間充裕的話，可以分析一下消極的原因，換位思考多做溝通，是否可以想辦法解決，達到雙贏。有些人工作上馬馬虎虎，但是私底下是可以交朋友的，這樣的人，先交朋友，再辦事。畢竟長期or多次合作的話，人心還是很重要的，尊重每一個人，讓他們發揮各自的特長，纔是一個好領導。

如果是短期合作，工作分配上，核心重要工作不可以交給消極的人，不是說他們沒有能力，只是消極的態度多數是做不好事情的。看清楚人之後，將目標任務細分，仔細分配，計劃要有可執行性，一步一步執行，中途遇到不測，輕描淡寫掉負面的情緒，將隊員的注意力吸引到積極解決問題上。Good Luck.

作為領導者，如果因為情感、面子或懼怕風險等因素，而不敢於面對問題、解決問題，就容易陷入「縱容下屬糟糕表現」的狀況中。

這種迴避問題的心理會突出表現在兩個方面：

第一、繼續聘用甚至是重用不合格的人；
第二、繞開問題採取行動，而問題始終存在；

每個企業都能找出幾個不稱職甚至對組織產生傷害的人，卻受到上級「保護」。這就是因為管理者在情感上的脆弱，無法作出合理的決策。

管理者不會去判斷自己的做法是否合適，總是習慣性地去找理由，或者迴避，但團隊卻感受到了不合理，最終造成團隊消極、充斥不信任感的環境，導致整個團隊的價值導向、文化氛圍等在這種「保護」下被傷害。

因為所有的人都會被這種行為教育：與上級的個人關係重要性大於對組織的貢獻。

對策：

A．對於已發生的問題，一定要分析其根本原因，從而避免問題再次發生

B．問題的主體是誰，一定要找到責任人，而不能掩蓋問題，不要讓有些部門和有些人總是幫其他人「擦屁股」。

表面勤勉，實際工作完成質量如何？

消極的態度去影響其他員工，是否意味著公司存在某些問題，普通員工不敢言不想語，而「刺頭」卻敢。

作為一個非管理者，我認為管理不僅管也要理，管理層有智慧去識別員工，如果真存在消極怠工完成質量差且無故煽風點火的刺頭，按照規定開除即可。

大多數鬱鬱不得志的人都是因為以下四項需求中有一項沒有滿足——身體（物質）、心靈，思維和靈魂。

和消極的人談話，「你的工資還可以嗎？你認為你的才能得到發揮了嗎？你感受到被尊重和重視了嗎？你認為工作有意義嗎？你熱愛你所創造的價值嗎？」從以下三個方面鼓勵員工：

1. 語言。對個人的潛能給予充分的肯定，挖掘員工的才能或能力，讓他們努力完成團隊目標。

2. 行動。找出員工為公司所做的貢獻，比如員工負責的項目以及取得的成就，並讚美他們的行為。

3. 清除障礙。成為員工求助的對象，幫助員工在工作中獲得成功。最終，決定員工表現的只能是他自己。但是，如果有清晰的目標、制度的支持以及領導的鼓勵，你可能能夠幫助他人做出改變。如果到了最後，你盡了一切努力，那個人還是一如既往的消極應對，那麼你可能需要幫他找別的工作了。

不請自答。壞人學好不容易，好人學壞快著呢。手要快，心要狠！

是否有了解過，或者私下找他談過如此消極的原因呢？至少要知道病竈在哪裡，才能對症下藥。作為管理層，除了工作的分配、監督、指導之外，與員工之間的溝通也是非常必要的。及時地發現問題，及時地解決問題。

如果他只是沒事，單純「刺頭」的話，那完全可以將其辭退，消極怠工，沒辦法給團隊帶來正面的東西和價值。

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工會就是企業裏的「刺頭」對不對？那麼要不要想辦法把工會驅逐出去呢？團隊裏有人有意見，先反思問題，再想對策，如果整體的路線是為大家好的，就沒有人認可他的想法。如果是企業壓榨個體的利益，那麼刺頭你永遠搞不定，趕走一個就會出現下一個。有時候，能為個體利益考慮的獨立思考者，這種不被羣體情緒影響的思考能力很難得，利用得當相當有戰鬥力。當然，如果是德行不好，單純就喜歡無風起浪的攪屎棍子，第一次談心，講企業中個體和團隊的權利邊界，義務和責任，說明這麼做對大家的好處。第二次批評，講這樣做對他自己的利害關係，對自身利益的損害。第三次開除，對於這種腦子糊屎的傻逼沒必要再開一天的工資。