作为领导应如何处理员工离职？
很器重的下属提离职，总监立马下令将此人的公司级优秀员工奖励换作他人，并要求组委会连夜修改颁奖视频。奖励是很早之前就评选出来并公告了的，并且组委会已和此人确认了颁奖典礼上的席位。总监换人并未和此人沟通。如何评价这种做法？作为领导应如何处理员工离职？
人家在领奖前提出辞职就是想避免接受奖励后立刻离开的尴尬吧，也好把机会让给别人。你确定没有沟通过吗，也许只是你不知道而已。
既然已经公告，也算对成绩和工作的认可。不把奖颁给离职的人，其他同事也会理解甚至赞成的。毕竟荣誉是奖励贡献与忠诚度，更是树立榜样激励他人。。离职者的榜样作用实在有限啊。
不过这样做会让临时顶替的人有点尴尬。。所以充分沟通和老板的颁奖致辞很重要，不回避替换，就说本来就是不分伯仲艰难选择，现在刚好实至名归。。
如果你器重下属，希望他得到应得的感谢，那你自己犒劳下，摆个告别宴，世界很小来日方长互相关照。。优秀员工什么的还是算了，人家心思本来也不在这家公司上了，反正这边拿奖那边又不给涨工资。。大家都move on吧。有人走茶凉的感觉，没有什么错，但是让人感觉无情，影响凝聚力。最主要的是激励的不及时性，及时激励的可能人家不会走，也可能及时激励的他再走，也就没了主席台上换人的尴尬。
应对员工的突然离职的方法是：
一、作为企业一方，首先制度一定要完善，包括员工入职培训，员工的礼仪、素养等等，所有的培训记录，学习记录一定要有员工亲笔签名。培训过程中也要将这些情况讲清楚，尤其利弊，突然不辞而别会对员工造成什么影响，比如将来新公司要求离职证明，比如如果员工违法劳动法，企业也可以要求赔偿等等，这样新入职的员工会对规章制度有敬畏，不会随意无视制度。
二、在员工提出离职并得到同意，按照程序完成交接，在统一发放工资的时候或者在提出离职后30天的时候将工资进行结算。企业也应该做好储备军，如果有突发情况，也要有能顶上去的人可以用，不要出现一个萝卜一个坑的状况，出现紧急状况，就抓瞎。还有作为HR，是否也应该找找为什么员工突然离职的原因，是因为企业薪酬不合理，福利不到位，还是员工觉得在本单位工作看不到希望，还是因为和本部门的主管或者员工出现了矛盾？根据实际情况要开展调查，也要进行合理的调整和改善。
从管理层来说，本身是无可厚非的问题，估计大多数的公司管理层都会这么做。毕竟文中也指出是一个很受器重的员工离职，除了本身的工作内容要从新来过以外，更有一种感情投资以及财务投资被抛弃的感觉，并且此类员工还容易接触到更深公司的内部消息以及公司机密。但是，情况要分开讨论的。
如果是突然离职，又是因为跳槽到同行业的话，此做法很是赞同，毕竟这是一种很严重的背叛行为，公司的内部员工普遍也会赞同和理解。
如果突然离职是因为家庭原因的话，问题中的做法就值得商讨了。毕竟如果是家庭出现重大问题或者因家庭因素需要更改行业或工作的话，突然离职本身就说明了管理者对员工的关心不够，即使是因为员工本身的问题，此类做法也会给其他员工留下公司卸磨杀驴的心理印象，会出现潜在不利隐患。如果员工本身已经提及辞职问题，而管理层对此未达到重视或者奖励本身就是为了留住此员工而设的或者加上此员工的，也要分情况而视。以公司发展的角度来说绝大部分情况，不建议过于激烈的对员工辞职后采取行为，因为很多情况下，管理层的大度，更利于公司的发展和员工的向心力，更容易招募人才的加盟和发掘公司内部的人才谢邀。
这种情况下，总监的行为不能说错。
奖励是面向未来的，一个已经没有未来的员工不值得投入。
当然，这样做是比较短视的。谢邀。
总监的做法无可厚非。。。若是换作我，我估计也会这么干。
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