我们是简单心理咨询预约平台，拥有800+位海内外心理咨询师，只有约10%的申请咨询师能够通过面试考核；目前为止简单心理已为40万+人次提供了高质量心理咨询服务。

寻找属于自己的心理咨询师，欢迎来简单心理咨询预约平台体验哦，戳这里「http://jdxinli.cn/2ukmmb」

所有成长的东西都有一个 S 形的生命周期，工作懈怠往往发生在曲线底端或顶端。

解决懈怠的根本方法是让自己处于曲线的迅速成长期。

年轻人不愿意「996」，他不全力以赴，也不主动离职；他对一份工作感到厌倦的周期越来越短；他排斥重复性的、支持性的工作；他感觉自己被角色化、工具化。「我是谁？」这是每个人初入职场时的自问。他可不要做庞大机器中的齿轮，他要做一个全职自我雇用者。他不想被「拥有」，而愿意被「使用」。他不对组织忠诚，却对行业忠诚。带著年轻人来一次自我发现之旅吧。唯有改变他的身份，才会产生真正的动力。

1. 让他「做组织承诺」out 了，我们该「彼此做职业承诺」

新的契约模式，是在预见到雇佣关系变幻无常的基础上，寻求建立信任、投资关系的方法，但与此前牢固的忠诚纽带不同的是，此时双方都在寻求「联盟」中的共同利益。

——雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）　领英（LinkedIn）联合创始人

一位「80 后」企业高管感慨：「现在领导越来越难当。过去我们进入公司，那是一腔热忱。现在的年轻人，都是走一步看一步。」

一位「90 后」刚从面试办公室出来，就决定放弃这家公司：「他们在反复地发出信号——你准备好为我『996』了吗？太可怕了。」

一位刚离职的「90 后」抱怨：「我感觉自己像个奴仆，随时为领导效力。」

你可能已经发现，整个社会在从严格的科层制度向流动的去中心化发展，不仅终身雇佣制的企业几近消失，员工和同一家公司绑在一起的时间也越来越短。加入公司的誓词不是婚礼誓词。哪怕是工作了十年的老员工，也不要高估他的组织忠诚度。在一家公司里度过一个人的整个职业生涯，这已经成为童话。

企业也越来越趋向灵活用工。人才没有办法像池水一样被储存，企业开始构建人才河流，利用人才流动的根本动机，影响人才流动的方向。我们已经进入自由职业经济、零工经济时代。

「拥有」已经逐渐消退，「使用」正在兴起

凯文·凯利在《必然》这本书里记录了一些很有意思的现象：优步作为打造了知名打车软体的科技公司，却不拥有任何计程车辆；阿里巴巴作为很有价值的零售公司，却没有任何库存；爱彼迎作为知名的短租住宿供应商，却并不拥有任何房产。为了写这本书，我需要查阅大量的书籍资料，在得到、kindle、掌阅上，我不需要购买大量书籍，我只需要用会员资格来借阅。

终身雇佣制的企业几近消失，还在努力建立「家」文化的企业异常艰难。公司对人力资源的占有不再像以前那样重要，而对人才的使用则比以往更加重要。

你使用他，他也使用你，这样才能保持健康的、灵活的双向选择。

在联盟关系中互相「使用」

年轻人从学校毕业，被「连根拔起」，他和新环境建立关系时，需要明晰的身份感来指引航向。你把招致麾下的年轻人当成「雇员」「下属」？不，他不是工具或资源，他要的身份是「盟友」。你和他是自愿、互惠的「盟友」。你们彼此成就自己的职业发展，你们都持续进化。

这是一种有时间期限的联盟，公司和他签订合同有期限。华为承诺：只要是在承诺期内，哪怕降薪也尽量不裁员。《华为基本法》第 70 条这样写：「公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。」这是盟友关系在华为的制度中的体现。

同时，这也是一种没有时间期限的联盟，你们是这个行业里永远的盟友。

于是，措辞变了，迪士尼称自己的员工为「演员（cast member）」，腾讯将自己的员工叫作「内部客户」，星巴克（Starbucks）认为「没有员工，只有合伙人」，海尔内部把「企业付薪」叫作「用户付薪」。

情感变了。麦当劳有一个全国招聘日，就是 5 月 20 日。

做事情的方式变了，家长制的远古遗风慢慢绝迹，比如差遣下属去打盒饭、买咖啡等。得到公司的首席执行官脱不花，看见下属给罗振宇倒茶，很不高兴地制止：「你有更重要的事，罗振宇自己有手。」有公司开始逆向评估，了解员工对主管的评价，并纳入主管的奖金体系。

更重要的改变在于他解决问题的思路，规划未来的视野。盟友的身份让他成为一个负责任的成年人，一个工作自主、自我提升和自我激励的成年人。

中通的董事长赖梅松提出「中通不是一个人的中通，是所有人的中通」。员工以合作伙伴的身份加入，赖梅松帮助员工从就业走向创业，同建共享的理念。30 万人的企业，辛苦低端的行业，员工照样干得热火朝天。在 2018 年第三季度，中通的市场包裹量最大，中通也是第一家在纽交所上市的中国快递公司。

有了身份，就有了尊严，有了归宿。这是腾飞的跳板。

在「使用」中为彼此增值

在新的联盟关系中，你们不求无条件的忠诚，但求彼此为对方增值，让彼此持续地高度匹配。这样，哪怕有一天他主动离职或被迫离职，也只是因为不匹配了，不是失败，不需要有负疚感或罪恶感。

在和他共事过程中，你要持续地和他沟通这三个问题：

第一个问题：你这段时间收获了什么？

贝恩公司的前任首席执行官汤姆·蒂尔尼（Tom Tierney）说：「我们将会令你在人才市场上更抢手。」甚至有管理者在年终的时候，对优秀员工说：「你从我们团队出去的话，在就业市场上的议价能力明显提高了。恭喜你，我要给你加薪，加到市场上的最高水平。」

在你提供的不断提升的进阶之路上，他和优秀的人共事，不断调整自己的职业发展计划，为自己的职业生涯负责。就像宝洁内部流行的那句话：「没有人比你自己更关心你的职业发展。」

第二个问题：你发现什么机遇了？

通过这个问题，你在鼓励他向上管理，引导他从「听话的执行角色」，转变为「聪明的自主人才」。

与此同时，你也不是控制信息的独裁者，而是分享信息、促成合作的协调者。

比如，他知道企业的战略吗？企业的战略就是公司的行事逻辑。有的企业战略一直在变，有的企业靠大家悟，从公司「做什么，不做什么」中去悟，有的企业把它写在墙上，有的企业把它写在年报里。你应当将战略挂在嘴边，让它成为你做决定的风向标，让大家都知道。

当公司的战略是追求规模化优势，人力资源部专员的视野就不仅限于「将人才招聘区域定制化」，而是「将全国招聘流程标准化」。

当公司的战略是建立品牌形象，市场部专员就不会建议「降低产品价格，加大促销」，而会建议「提高产品价格，把与竞品的差异扩大到客户可体验的范围」。

当公司的战略是迅速用新品占领市场，研发部门专员就不会再花大精力「扩大研发团队、加强培训」，而会考虑「将应用研发外包」。

第三个问题：我怎样帮你更成功？

从「别人给」，到「自己要」。

有管理者对每一位新入职的员工都会说这段话：「在这段职业生涯中，你的任务是发现自己的长处和弱点。告诉我怎样可以最好地发挥你的长处，怎样可以提供资源帮你弥补弱点。这是一次理想结合现实的尝试。」

具体来说，你可以提供的是：从小到大的挑战、配送的技能包、高密度的人才队伍，总之，这是一个「透明度」高的工作环境——团队协作方式透明，上下级汇报关系透明，培训资料透明，公司内部的各类报告、方案透明，有透明的平台让他寻找常见问题的答案。《清醒：如何用价值观创造价值》（ Conscious Business: How to Build Value Through Values ）的作者弗雷德·考夫曼（Fred Kofman）建议，领导应该经常这样发问：「有没有我需要或不需要做的事，能让你们感到和我一起工作更简单？」

这样一来，员工不是和管理者博弈，而是和自己的能力博弈。

这三个问题始终将他的需求置于你的需求之前，围绕的是「组织成就个人」的价值观，也就是个人主义的价值观。现在很多企业，还保留著集体主义的文化，但招来的年轻人都是个人主义者，这是当今职场上一对突出的矛盾。如果想使整体优于部分之和，合作文化优于强者文化，首先企业需要尊重年轻员工的个人主义价值观，这样，团队才能达成同频协作，团队所做出的成就将超越个体做出的成就。

你一次次和他探讨这三个问题，会慢慢出现累积优势，这个累积优势就是他对你的信赖。哪怕另一家公司有颠覆性优势——比如薪资更高，员工也不会轻易跳槽。你在用最简单、最便宜、最巧妙的方式，提升大家对组织的忠诚度。

他不是庞大机器中的齿轮，而是一个全职自我雇用者。秉持这个信念、心理契约，哪怕他离开了本公司，也会成为一个代言人，感激公司，为公司背书。

分别时，创造回流的可能

离职的时候，为优秀员工创造回流的可能，让公司真正对人才产生虹吸效应。怎样创造这个可能性呢？有两种方法。

第一种，将固定的雇佣关系变成零工关系。有家公司是这么做的。有员工离职去开花店，开花店有风险。这位员工擅长文案写作，原来是公司里的文案策划主力。于是领导和他商量，将文案策划工作部分外包给他，每月两篇。他不需要来上班。双赢。

第二种，为他留住这个坑。有员工要去香港读工商管理研究生，需要一年时间，公司大度地为他办理停薪留职。

腾讯有著名的「南极圈」，由离去的「企鹅」，也就是离职员工组成社群。这个社群集合了两万多名腾讯离职员工，它联结著腾讯系创业企业及一线投资机构。大家只要在这个行业里，就没有真正地离去。

「90 后」无须用工作来养家糊口，他们对身份感的意识非常强。只要你给了他「盟友」的身份，彼此做出「职业承诺」，哪怕是 10 人内的小公司，也会让员工找到很大的职业发展空间。如果身份给错了，哪怕是一个几千人的大平台，员工也看不到发展空间，只会觉得自己被角色化、工具化。

2. 我想带他一起冲，可他有赛道吗

如果我踢狗一脚，它就会向前走一步。当我想让它再走一步的时候，就必须得再踢它一脚。

——弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）

美国管理理论家

这是饱受弗雷德里克·赫茨伯格诟病的「踢著走」的管理方式，它产生的是行动，而不是动力。

「用我的情怀去感动你」的时代已经过去了。每个领导都在表达意义，你表达意义的声音如果和别人差不多，就很容易被掩盖。每家企业都在表达情怀，但是面对「90 后」，情怀牌得省著打。因为你的情怀不见得就是他的情怀，将梦想和目标灌输给别人，难上加难。

他自己的意义和情怀，比什么都重要。这是他人生的终极目标，也是他一切行动的能量源。

带他画出事业金字塔

在和他一对一的交谈中，你可以尝试带他将自己的事业金字塔明确地画出来。

第一层是终极目标。

第二层是中期目标。

第三层是短期目标。

首先，你问他：「20 年后，你理想的人生状态是什么样？我们公司没有在你的蓝图上也没有关系。」这是一个大胆的提问，很少有领导敢问。也许他不仅想做个助理，他还想做行政总监；也许他不仅想做个会计，他还想成为投行合伙人；也许他不仅想做个程序员，他还想开个自己的游戏设计工作室。当你的视角扩展到他的职业生涯，你把他当「人」对待，你的关注、慈爱、期待，都凝聚在这个问题中。

这就是他事业金字塔的第一层。比如：「我的梦想是让所有女童获得教育机会。」

然后请他把今年要在本家公司实现的职业目标写在金字塔的第三层。比如：「作为公关关系专员，我要完成新产品的稿件 30 篇。」

第一层和第三层乍看上去是不契合的，无法对齐。因为它们的时间跨度不一样，一个是 20 年，一个是今年。

这时，第二层的作用就大了，它在第一层和第三层之间建立了对话的机会。它在「长远效益」和「此时此刻做的努力」之间建立起联系。

怎样写出这第二层，可能需要你的帮助，它需要对行业的深入理解、对技能的准确拆解，乃至对未来趋势的预测。

比如刚刚那个例子，第二层可以写的一条是：「我目前所处的公关职位，能让我接触到大量的优质教育资源。」你看，第一层的终极目标和他今年的日常工作，就这么恰如其分地连接起来了。

再来看这个例子。这是一位当了父亲的员工，他想了想，诚实地把第一层写成：「将我身上所有的优点传递给下一代，让他们健康成长。」这个终极目标和他今年要在本岗位上实现的具体工作任务似乎也没有联系。仔细思考后他发现，第二层其实可以写：「精进我的工作技能，高效完成工作，这样可以增加陪伴孩子的时间。」

又比如，这是一位总经理秘书，她的第一层是「在西藏开个爱彼迎民宿」，而她的第三层肯定和西藏、民宿都没有直接关系。其实，第二层她可以写：「在和谐的人际关系中递交工作，学会和不同阶层、不同利益方的对象打交道。」

有些员工可能对于人生的终极目标还没想清楚，他会在第一层写：「我还没想好要干什么，但我知道的是，理想的终极状态一定是将自己的潜能发挥到极致。」第三层他写好了今年要完成的工作任务，这些工作是不是和自己的潜能有直接关系，还不明确。那么第二层可以写：「目前的工作平台就是最好的学习环境，一边工作，一边在学习中发现潜能。」

这个事业金字塔是你和他的连接纽带。放在商业领域中，这叫「连接策略」（connected strategy）。「90 后」所在的世界，连接互动达到了前所未有的频率，而且这些连接互动比以往更紧密，更定制化。他在某个时段打开滴滴打车软体，软体会猜到他的目的地；他入住酒店时，前台笑容可掬地说：「欢迎您再次入住，还是上次那个房间，您看可以吗？」在职场上，他目前所做的一切，要能和他内心深处那个终极目标连接上。一旦连接上了，领导从「我是给你发工资的」转变成「你向我们贡献了你最好的年华，我们回馈你最好的成长平台」。

有了这个事业金字塔，你不会等他向你求助，你能预测到他的需求，并提供帮助。当某个机会来临时，你能猜到他一定在摩拳擦掌，你会分派给他。当你有了某个新资源时，你能判断出，他是否会珍惜并充分使用。

全力支持他的梦想

当年轻人的梦想在本家公司能得到支持的时候，他们甘愿献出自己的青春。巴西的塞氏企业主席里卡多·塞姆勒（Ricardo Semler），为了支持员工的梦想，他规定可以用员工工资 10% 的价格，把星期三出售。比如，员工想在周三做副业，或学艺术，他可以用工资的 10% 把这一天买下来自己使用。这家公司被称作「年轻人最想去的另类公司」。

我发现经常有公司搞错因果关系，它们不断地要求员工学会「自我管理」。其实，「自我管理」只是一个结果而已，重点是要挖掘「强烈的内在驱动力」。

为了找到那个真实的强烈的内在驱动力，为了获得他们心中的真实想法，你可以先说，先给出你的事业金字塔。你诚恳，他自然也会诚恳。同时，你可以让他们给出三个人生梦想。这样，他们会给出那个他们认为你喜欢的答案，同时也有可能会给出自己心中真实的答案。

在第一层的梦想下，列出技能清单来。这往往可以成为第二层的内容，你和他的交谈重心，也在第二层。

比如，他的职业梦想是开个咖啡屋，下面列出的技能包括商业洞察力、管理能力、社交能力等。

这时，管理者与其期待下属告诉自己，他需要什么支持，不如主动探寻他的需求。人类不擅长了解和诉说自己的需求，尤其是年轻人不好意思开口。管理者更有经验，能通过解析目标，探知到他最紧迫、最核心的需求。

你可以从三方面给予他协助：

职业倦怠是一种由工作引发的心理资源枯竭。

心理学家说，职业倦态就是因为长期处于压力之下，不能缓解其中的压力所产生的。

他们情绪衰竭，对什么都提不起兴趣，对自己所在的职位感到厌烦，逃避与同事的交往，态度消极，丧失工作信心，甚至会出现想要离职或者转行的念头。

简单来说，就是上班无精打采，下班生龙活虎.

职业倦怠对我们影响非常大，我们每天有1/3的时间都在工作，甚至比1/3的时间还多。

如果你每天无精打采、提不起精神，那这种情绪状态就会蔓延到生活中，进而感觉到生活也无聊，最后到怀疑人生的地步。

职业倦怠一般包括以下三方面：

情感衰竭：对工作打不清精神，整个人没活力，没工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。这是最明显的症状，一旦遇到这种情况，不用怀疑多半是得了职业倦怠症。

去人格化：刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

无力感或低个人成就感：倾向于消极地评价自己，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。就是别人怎么样看自己已经无所谓了，就想要破罐子破摔，爱谁谁了。

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环、对工作具有极强破坏力的因素。

很多人一旦遇到职业倦怠，第一件事就是想要通过跳槽来解决，但在新工作中，又会出现职业倦怠现象。

所以，需要通过一些多元化解决方法，来彻底搞定职业倦怠这种心理问题。

从根本上，治疗职业倦怠有4个方法，也是我今天文章的重点。

1.重新定义工作

工作是人生的一部分，但不是全部。除了工作以外，你还有生活、有家人、有朋友、有爱情、有自己的兴趣和爱好。

如果把工作定义为自己的全部，那么工作上的一点不如意，你的负面情绪都会影响到其它方面。想清楚工作的目的，是为了养家糊口，还是实现自我人生的意义。

有时候需要我们静下心来，调整自己的心态，如果无法改变现状就必须去适应现状。

在《成功心理学》这本书里说，积极的心态影响积极思考，积极的思考又会带来积极感觉，最终积极的感觉会触发积极的行动。

我知道一个人在消极的状态下，改变自己的思维，变得积极很难，但很多成功者都做到了，正因为他们这样做了才能够成功。

所以，必须克服自己消极心态，哪怕只是短暂的克服也好，都能给你一些时间去理性思考，做好充分的准备。

2.激发你在工作以外的兴趣

心理学家马斯洛的5大需求层次理论，第三层是情感和归属的需要，第四层是尊重的需要。

如果在工作上得不到认可，可以在工作之外找到自己感兴趣的事业，来弥补在工作中得不到的尊重和认可。

充分利用业余时间，现在也正好是创业时代。找几个朋友或者伙伴联合起来做一些事，可以弥补在工作中缺失的存在感。

《自我驱动心理学》告诉我们：「不要把所有鸡蛋都放在一个篮子里」。本职工作之外，有1-2个坚持发展的副业，也将会降低抗风险能力。

3.考虑换份工作或者行业

我父亲那一辈，一辈子基本上就只从事1到2份工作。换工作的频率非常低，换行业就更别提了。

但现在这个时代不同了，就我自己而言，已经换了4、5份工作了，行业也换了一个。

互联网信息如此发达，只要具有超强的学习能力，换工作和换行业都不是问题。

前提是想清楚自己要做什么，自己擅长什么，自己的能力边界是什么。然后就是有条不紊的提前计划，做好准备。

据数据统计，90后平均6个月就会换一份工作。我觉著这个数据有点夸张。

但如果对工作不满意，你又改变了自己的状态，极容易受环境影响，那换工作还是首选的一个方案。

4.做自己的「工作筑梦师」

居里夫人发现类镭的故事，你可能有听说过，她整整花了45个月的时间，经过几万次的提炼，终于成功地获得了10克纯镭。

每次都是重复的劳动，在这个工作中，我相信她肯定也会有感到无聊，烦躁的时候。

爱迪生发明电灯泡的实验，1600多次耐热材料和600多种植物纤维的实验，才制造出第一个炭丝灯泡，一次只能燃烧45个钟头。

这些人之所以成功，也是因为他们没有把这些重复看成无意义的事，而是在重复中找出方法，找到可以控制的部分，精益求精。

职业倦怠并不可怕，每个人都会遇到，这是非常常见的现象。不过一定要重视，巧用以上几个方法，可以帮你摆脱困局。

职业倦怠是21世纪的职场感冒。

它就像大姨妈似的，不分男女——每隔一段时间就会来一次。

这病能有多普遍呢？美国心理学会（American PsychologicalAssociation）的数据是：53%的人认为工作让他们极度疲累。《中国「工作倦怠指数」调查报告》显示，七成的中国职场人轻微倦怠，13％的人重度职业倦怠。

——也就是说哈，明天你上班挤进那种能坐10个人的电梯，这里就有7个人觉得工作有点烦，1个觉得自己要死了。

如何破解这种月经式的不想上班感——职业倦怠？

什么是职业倦怠？

1974年,美国临床心理学家弗罗伊登贝格尔（Herbert J. Freudenberger）首次提出「职业倦怠」 (burnout)的概念, 用来指人面对过度工作时产生的身体情绪的极度疲劳。

弗罗伊登贝格尔青年时也是一个热血满满的医生啊，以拯救全人类为己任那种——谁知道自己有一天会这么疲倦，看著病人各种死活，内心竟然毫无感觉？

一开始，他把这事憋在心里著谁都不说。慢慢发现除了自己，周围很多医生都是这样。后来他发现不仅自己行业，很多服务型的行业里都会这样，比如教师、警察、护士——他们也会有一天，面对曾经激动不已的工作，麻木不仁。

这是是一种由工作引发的情感、精神与体能上的入不敷出感。你有能力做事，却没动力去做。

著名的《马氏工作倦怠量表》，从三个维度表达这种倦怠：

• 「心好累」

这在专业上叫「情绪衰竭(emotionalexhaustion)」，感觉自己情绪和资源都被消耗完了：不想干活、不想担事、什么都觉得没意思；尤其对于要重新上班感到恐惧。

• 「不把自己当人」

专业上叫「去人格化(depersonlization)」，对组织和同事都很不满，对客户、同事的痛苦非常冷淡——他们不把自己当人，当然也不把人当人，偶尔良知一闪还很内疚——但是忍一忍又重新木头人了。最近《那年花开月正圆》里面有一个杜公公就是这样，常年害人，自己也去人格化了。

• 「我不行」

专业上叫「成就感低落(diminishedpersonal accomplishment)」,对自己的工作评价低，觉得自己什么都不行，严重怀疑自己的价值。经常说的是「我不行，我没用」。

连起来说就是：心好累啊，不想干了，我不行，但是TMD还得干啊……

你说倦怠不倦怠？

我在下面列出来了《马氏工作倦怠量表》的症状描述和对应原因，你节哀顺变，看看自己是不是有病。

马氏工作倦怠量表

最近好多人都在说《三体》，我也来戏说一下。从生涯的角度《三体》就是一本关于职业倦怠的小说：

地球人叶文洁是因为看到时代太乱，太不公平，觉得人类完全没希望了——作为一个职业倦怠，「去人格化」的地球人，向宇宙发放信号希望拯救；

而负责监控信号的那位三体老哥则是一辈子在第一线监听外太空信号，工作毫无成就感，而且就得老死了，心累的很。接到信号以后，觉得地球实在美丽，反而发信号提醒：「不要回答，不要回答，不要回答」——这应该算「情绪衰竭」加「低成就感」吧——他也是一个职业倦怠的外星人啊。

《三体》的故事，就是源于2个有职业倦怠的人。

为什么会有「职业倦怠」呢？

从倦怠的英语名解释更清晰——「Burn Out」，燃烧殆尽。

我们来做一个思想实验。假设有两根蜡烛，一高一矮，同时点燃后，直立放在桌面上；再用两个同样大小的杯子盖住。你觉得谁先灭？

答案是：高的蜡烛先熄灭。因为燃烧产生二氧化碳，使气体上升，占据了杯子的上半部空间；高的蜡烛的火苗会先被二氧化碳笼罩，因此更快熄灭。

这其实是一个很清晰的隐喻：

蜡烛高度代表能力

火苗旺盛程度是工作状态 空气是动力 二氧化碳则是压力

越优秀的人越容易倦怠。

为什么？因为好的蜡烛需要大空间，他们烧得最起劲，而最快感受到二氧化碳。当低水平的人觉得空气十足的时候，他们已经觉得窒息，最后停止燃烧了。

那该怎么办呢？

可以尝试从这么几个角度入手——

首先看看自己能做的事

• 调整燃烧速度

你得意识到自己烧的太猛了。重新定义下工作的边界，尤其是调整下完美主义。

完美主义是最重要的压力源，完美主义最不完美的地方是——完美主义者设置了很多根本完成不了的任务，达不到以后又自我怀疑——是多种心理疾病的源头。

调整一下工作进度、降低自己的完美主义，会很大程度降低自己职业倦怠。

• 降低二氧化碳，加入空气

三种东西是严重的「二氧化碳」：

第一种是重复性的工作。

想像一下高速公路收费站柜台姐姐的表情—遇到这种情况，采用弹性工作时间、或者游戏化的方式，以前我们聊过，这里不再展开了；

第二种是缺乏人际回应。

比如说《三体》里那位一个人守边疆的三体人。其实工作里有很多「布置了一个任务不干不行干了又不知道为什么」的工作，这时你可能需要主动要求上级反馈，多主动的撩拨一下工作对象以及同事；

第三种缺乏控制感。

什么叫缺控制感？——无间道里梁朝伟去做卧底，天天提心吊胆，只能在天桥上给上司黄si打电话：

「见面？你想我死啊？警察局里有内鬼！……你问我去干什么？我去看心理医生！我心理变态啊！就这样，挂啦！」

你看，当工作要求高而且控制水平低，还缺乏时间和精力资源的时候，人最容易没有控制感。这个时候，你可以主动细分目标，聚焦自己可以控制的部分，放手不能控制的部分——工作实在控制不了，至少做一个可以自控的人。

• 换更大的杯子

主动在工作上要求和创造更大的空间。如果工作实在没法让你「吸氧」，转战兴趣、爱好、家庭、健康或读读书都是很好的方式。

还有2个心法不得不提及

• 预防为主

罗马不是一天建成的，倦怠也不是一天养成的。

避免掉入深度倦怠的最好方法，就是经常给自己做点儿自查。如果你发现自己越来越多的把工作带回家、睡一觉醒来还是觉得累、自制力下降（比如暴饮暴食），那么，你可能已经轻微倦怠，要提高注意力了。

这个时候调整很容易。我列了一张自检表，你一定要收藏起来没事给自己和同事对照下：

倦怠自检表

• 「倦」可以，「怠」不得。

「倦」，是疲倦、厌倦，是心理感受；「怠」，则是怠工，懈怠，是外界行为。

很多人刚感觉到「倦」，就自己主动「怠」起来。这样其实会更加疲劳，形成恶性循环。电影里登山队员太冷要冻死了，队友就会给你抽大嘴巴子——不要睡不要睡！其实越是倦，越是要打醒精神去应对自己，不要怠起来。

首先是要用一种迎接职场大姨妈的心态正确面对——

不要像无知少女一样：

「我天，我怎么倦怠了！？」

要用一种看尽世间事的老司机心态：

「矮油~您又来啦，来来来，坐坐坐」。

然后，快速用前面的症状图找到倦怠点；然后试试看刚才介绍的三种防燃尽的招数，尽快的调整状态。

其实，每一次倦怠，就像跑步三公里的极限期一样，保持节奏、深度呼吸、放松心情——只要熬过去，你会觉得自己又能跑一大截。

没有人能不倦怠，但是高手能快速从倦怠里反弹。

▼

职业倦怠，这种「精神和体力的入不敷出感」，是快速和焦虑社会的流行病——和时代特征相关，大范围流行，周期性出现，无法幸免，也没法根治。

但真正的高手都懂得和这个老朋友打交道——调节奏、缓压力、增加动力、创造新空间。有一种说法我很喜欢——

职业就像游戏打怪通关，倦怠意味著你在这一关地图都展开了，打到头了，而新的一关的钥匙，就在某个你曾经视而不见的熟悉地方。

---

推荐阅读：