如果你问，相信每一位领导都会回答：「愿意」。

但现实的情况是：大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。

如何避免「哈利法则」？

」哈利不是波特「 Share by Monica From 领导力专栏 世界经理人

你问一位领导：「你愿意任用比你表现更优秀的人吗？」 相信每一位领导都会回答：「愿意」。

但现实的情况是：大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。

什么是「哈利规则」？

提出：由南加州大学校长史蒂文 B.桑普尔在《卓越领导的思维方式》：人们总会雇佣不高于自己能力的人。
  • 解析：

按照哈利规则，如果一个人的综合能力为99%，那么他会雇佣相当于自己能力99%的人 — 即：综合能力的绝对值只有98%。也就是说，如果一个企业的最高层领导者是具备99%能力的人，那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92%的人。

但如果最高领导者的综合能力只有90%。根据哈利的规则，他将雇佣相当于自己能力90%的人——即：这些人的绝对能力为81%。而这些绝对能力为81%的人所雇用的人，其绝对能力为66%，因此，企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43%。

就如同「彼得原理」一样，哈利规则同样揭示我们不愿意看到的一种现象：是我们自己阻碍了我们自己的成长。而且，我们很多人都难以摆脱这一规则，即使意识到这一点，也难以摆脱。或者说，卓越与平庸之间，只隔一个"哈利规则"。

有很多人，特别是那些高高在上的领导们，觉得自己是一个人物，有权威，有能力，似乎没有成不了的事，但做起事来，总是感觉力所不能及，下面的人不给力，左右的人也不给力，就是因为不能避开这个哈利规则，在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更聪明更有学识的人才。

我曾经仔细观察过一些领导者，有的人很聪明，人际关系经营的也不错；也很有能力，专业知识也很强，精力旺盛、雄心勃勃，年经轻轻就走上了领导岗位，按说应该有很好的发展，可总是走到「半程」就停止了，再也很难往前迈进了，有的甚至开始走下坡路。

当然，这里面的原因有很多，但主要的一条原因是「哈利规则」在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他们在日常的工作中总是想法设法「打 压」一些人，限制一些人的表现，从不把他人放在眼里，处处表现自己「卓越的领导才能」，如此以来，下属的主动性和积极性都消磨殆尽了。

可以说，哈利规则就是每个领导者生涯中的一道坎，有的人迈过去，成就了卓越，有的人没有迈过去，只能忍受平庸。

  • 难以摆脱的「哈利规则」现象

实际上，在很多人身上，也包括我自己都或多或少地存在著这样那样的「哈利现象」，比如阻碍或忽视下属的表现，任用一些自己喜欢的人等等。为什么会出现这样的现象呢？主要有以下两个方面的原因：

  1. 相似性在作怪；人们都喜欢与自己相似的人，排斥与自己不相似的人，在他们看来，喜欢比能力更重要。如果有人提出疑义，他们就会说「德比才更重要」，我们需要有能力的人，但我们更需要有德性的人。不相似，就是德性还不够，很多表现优秀的人才就是这样被踢出出局的。但是，能够比我们表现更优秀的人往往都是与我们不相似的人，甚至是我们所讨厌的人，我们需要的是包容，而不是相似。
  2. 虚荣心在作怪；人们往往接受不了他人比自己更优秀，特别是下属比自己更优秀，这会让自己很难堪。担心「能力出众」的下属会让自己相形见绌，甚至会影响自己的前程和发展。这在等级森严的组织中尤其显得突出，比如在国企。总觉得自己是最优秀的，下属有什么表现，就是在和自己做对，许多人三缄其口就是不想为自己惹麻烦。但实际上，下属不「出众」，做上司的也无法「出众」，没有得力的下属，我们恐怕做什么事也会力不从心，虚荣心阻碍了我们前进的步伐。
  • 「哈利规则」就是领导生涯中的一道坎

一个人的成功并不在于自己的表现如何，而在于他人的表现如何，只有充分地发挥了他人的优势，整体的效力才能够得到最大的发挥，我们也才有可能在与他人的竞争中获得优势，取得成功。这似乎是一个非常显然的道理，但我们往往就输在这里。

首先修正一下问题。「表现更优秀」，我姑且认为提问者问的是综合实力，比如刘备之与曹操做比较，而不是某个专业能力更优秀，比如杨修之于曹操做比较。

因为如果是后者，那么不用回答，领导是驾驭全局的综合能力、管理能力，员工某个专业上面的特长会让他成为骨干，但距离取代领导还有距离。比如《军师联盟》里，曹操和杨修猜字谜，杨修可以当即得到答案，曹操可是骑著马走了三十里地才得到答案的，但是没人会认为优秀的杨修具备取代曹操地位的能力吧？

下面回答一下修正后的问题：职场 | 「你愿意任用综合实力比你更优秀的人吗？

答案：分企业环境、分年龄

1、分企业环境

以海底捞为例，他实行的就是「分红师徒制」，什么意思呢？老店长是师父，当他带出的徒弟开了分店也当了店长以后，老店长可以从徒弟的店拿到分红。这个制度也是因为分店制的企业，要想扩张，有个大难题就是经验丰富的店长太少，招聘速度远跟不上店铺扩张要求。

在这种制度保障下，师父愿意教，徒弟愿意学。但是没有这种制度保障的企业，师徒之间的利益就变成了师父省力气、徒弟学技能，师父可能被取代、徒弟可能被雪藏，最终用或者不用，取决于双方的博弈。这就到了我说的第二点：

2、分年龄：不要收和你年纪、资历太近的徒弟，不要用利益考验人性！

即使你一片好心带出了徒弟，在「有可能取代师父」的利益面前，人性禁不住考验的，在你这边徒弟失去的「农夫与蛇」的道德感，在维护家庭利益、子女利益方面会全面填补，你的徒弟甚至可以做到近乎100%心安，不存在内心自恰问题！

所以，我的建议是要分年龄：

①40岁的师父不会被20岁的徒弟轻易取代，因为你有丰富的管理经验，你任用这些优秀的年轻人没问题，还会给你的阵营积累力量！

②但是你任用一名35岁左右的、比你综合实力强的人，而且不留任何一手，那么你在给自己找不愉快。比起那些不痛不痒的「用人唯贤」的称赞，你可能会失去更多。

以上，如果还有没说清的，需要进一步咨询的，欢迎使用我的付费咨询，一个专业于职场、情感、人际的老司机等著你！

谢邀。

进来看了一圈，发现还是别说话，默默的看看吧。

一般不会。一是这种人一般待不长，二是容易出现竞争。

我愿意，因为我想变得比那个人更优秀

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