阿里巴巴集团主席马云说，员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，那就是「钱，没给到位。心，委屈了」。

人才是企业最重要的资产，为了吸引或留住人才，员工的薪资该不该涨？根据研究表示，员工薪资若低于市场水平，容易造成士气低落，绩效难以提升，甚至将造成人才流失！若不加薪，企业在人才市场上将失去竞争力，但是，景气前景不明，今年的订单明年不见得还有，一旦给员工加薪，未来很难减薪，加上各项法定劳动成本逐步调高，人事固定成本从此垫高，在景气循环获利减少的情况下，是否能够维持正常营运，企业不可不慎！HR该如何操作奖金制度来减轻企业的负担，又能成为员工冲刺的动力？

 

薪资、奖金跷跷板　管理阶层必须了解的奖励制度

 

一般企业给予员工的奖励机制区分成两种，一种是直接将公司的盈余回馈在员工每个月的薪水，利用加薪机制来加强员工的向心力。而另外一种，则是提出刺激员工的奖金制度，但是就因为机制设计的不同会产生不一样激励效果，所以常造成老板员工不同调。

 

 

 

中华人事主管协会资深讲师 兰堉生分析劳资双方的奖励心态时提到，就企业内部员工而言，当然希望雇主能够将奖金加到每个月的薪水，虽然幅度不大，但是员工可以细水长流的领取奖励，既保险且安稳。这种奖励机制有其好处，除了让员工能够对企业更加忠诚外，也能大幅减低内部职员的离职率。

 

但是加薪奖励有两个无法忽视的致命缺点。第一，企业无法预测未来的风险。企业经营在金融风暴、欧债等高风险危机之下，企业面临越来越多无法掌握的挑战变素，若是采取加薪制度，未来一旦公司盈余减少，势必会增加公司的营运成本。第二，加薪奖励容易使员工形成安逸感。一次性加薪在最初可能可以给员工带来很大的满足感，但人的适应性很强，时间久了，员工也就容易适应，他们的满足度可能又会回到了没有加薪时的状态。

 

奖金设计　不患寡而患不均

 

若是将员工奖励设计成「奖金制度」，如何公平的分配奖金，就得看管理阶层的本事了。兰堉生提到不论国内外的研究都指出，企业内部都存在著科层制度的陋习，公司中职位、薪水越高的员工，获得的奖金就会越高，使得员工对于企业的奖金制度通常抱持著「不患寡而患不均」的心态。

 

奖金无疑是刺激员工表现的重要关键，也是企业雇主与人资管理者共同关注的焦点。奖金制度是双面刃，一个公平的奖励制度可以让企业内部形塑出公平正义的办公室氛围，相反的，要是奖金设计不公平，便容易造成员工相互猜忌，公司整体营运效率降低等负面影响。但如何制定公平的奖金制度，却难有一个准则，因为一个偌大的企业内部，存在著各式各样的部门与职位，每个员工各司其职，企业内部当然也必须针对每个职务制定出不一样的奖金制度。

 

同一套标准分配奖金  公平吗？

 

中华人事主管协会执行长 林由敏受访时就举出实例，一位在某企业中担任业务的职员，每天都必须辛苦为公司开拓客源，当企业在算领年终奖金时，老板加码宣布企业中每位员工，可以依照KPI达成率来领取额外的奖金。虽然老板立意良善，但是公司内部每位业务人员却感到忿忿不平。

 

因为这家公司的产品性质并非属于容易推销的商品，即便业务努力开拓客源，在绩效数字上都难有突破。但是公司在分配奖金时，却是用同一套指标去评量，努力辛苦的业务领的奖金反倒比办公室的内勤员工还要低。林由敏表示，人力资源的功课，是在公司的营运成本与奖金设计上必须取得平衡，并且针对企业内部不同的部门，设计出适合且公平的奖金制度。

 

虽然世界上并没有一套完美的奖金制度，但是却可以透过企业文化、营运成本、职务性质等多种层面来设计出「适合」的奖金分配。林由敏也建议企业若希望激发优秀员工潜力，应将绩效与员工薪奖制度紧密结合，并设计一套完善的绩效与奖励制度连动机制，让人才有危机感又能努力提高绩效来呈现自身的价值，使20%的高绩效员工获取80%的奖酬，如此一来，让企业有效留住优秀员工，避免劣币逐良币，同时也能让企业运用有限的人事成本发挥最大效益！