建立KPI指标时能不能存在定性指标？
建立KPI指标时能不能存在定性指标？
个人认为建立「KPI指标」时b，不应该存在定性指标；
1)KPI，关键业绩指标；这里的关键绩效指标，这里的KPI设定就需要满足SMART原则，其中之一就是具有可测量、可计算的原则！
2)一般理解的定性指标，往往是不可测量，但可以通过行为标准锚定、或通过时间等进行评价的；定性指标往往也会被用到绩效考核模型中，特别是重点专项工作等关键事件的考核。可评价，但不容易测量优劣！
以上，供参考。
员工的过程指标加定量指标为主，管理层以定量指标为主。
没有绝对性，要视企业的组织架构、业务模式等不同发展阶段、老总管理风格来看。
可以
但要能衡量，尽量客观。配上里程碑（单一任务、项目）、评价体系（如满意度）、关键事项（如安全生产）……
那就看这个「定性指标」有没有参考标准了。如果有参考标准就可以，如果模棱两可掺杂过多的人为因素就不建议放了。
据中智咨询《员工绩效与激励管理调研报告》显示，企业设置KPI指标，一般包含业绩指标和行为/价值观评价指标两大类，从指标权重来看，基本上为业绩指标占比70%，行为态度/价值观评价指标占比30%。行为态度/价值观评价指标中就以定性指标为主，有些企业会尽量把这类指标量化成具体行为，做的落地一点。
从不同类型人员绩效考核指标数量平均值来看，高管人员、一线生产/服务人员均为6.4个，高于其他层级，其次为职能人员、专业技术/研发人员和非高管的其他管理人员，销售人员的绩效考核指标数量最低。
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晓宇品牌顾问 企业文化专家除了极有限的一些基层生产、销售或客服类的岗位之外，似乎其它的岗位和更高层次的岗位都离不开定性指标。很多岗位不是以结果为导向的比如行政、文秘等，对其考核往往存在很多过程指标和态度指标，特别是助理岗位，好不好或用得顺不顺手完全取决于直接领导的主观判断。另外，一些部门领导岗位还承担著很重的团队组建和成员能力建设的要求，很难用定量指标来衡量。最后，还有一些是非类的指标那就是纯粹的定性指标了。
因此，建立KPI指标时，对于定性或定量指标的使用完全取决于岗位性质以及该岗位的任务结构特征，而不是能不能的问题。
除了极有限的一些基层生产、销售或客服类的岗位之外，似乎其它的岗位和更高层次的岗位都离不开定性指标。很多岗位不是以结果为导向的比如行政、文秘等，对其考核往往存在很多过程指标和态度指标，特别是助理岗位，好不好或用得顺不顺手完全取决于直接领导的主观判断。另外，一些部门领导岗位还承担著很重的团队组建和成员能力建设的要求，很难用定量指标来衡量。最后，还有一些是非类的指标那就是纯粹的定性指标了。
因此，建立KPI指标时，对于定性或定量指标的使用完全取决于岗位性质以及该岗位的任务结构特征，而不是能不能的问题。
单纯从回答这个问题来讲，答案肯定是可以存在定性指标的。想问更多关于指标如何制定，需要把自己问题再具体一点，这样别人在回答时候也能更聚焦和准确。
单纯的定性指的是什么？有例子么？
理论上不存在完全无法量化和衡量的工作内容？
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