建立KPI指標時能不能存在定性指標？
建立KPI指標時能不能存在定性指標？
個人認為建立「KPI指標」時b，不應該存在定性指標；
1)KPI，關鍵業績指標；這裡的關鍵績效指標，這裡的KPI設定就需要滿足SMART原則，其中之一就是具有可測量、可計算的原則！
2)一般理解的定性指標，往往是不可測量，但可以通過行為標準錨定、或通過時間等進行評價的；定性指標往往也會被用到績效考覈模型中，特別是重點專項工作等關鍵事件的考覈。可評價，但不容易測量優劣！
以上，供參考。
員工的過程指標加定量指標為主，管理層以定量指標為主。
沒有絕對性，要視企業的組織架構、業務模式等不同發展階段、老總管理風格來看。
可以
但要能衡量，盡量客觀。配上里程碑（單一任務、項目）、評價體系（如滿意度）、關鍵事項（如安全生產）……
那就看這個「定性指標」有沒有參考標準了。如果有參考標準就可以，如果模稜兩可摻雜過多的人為因素就不建議放了。
據中智諮詢《員工績效與激勵管理調研報告》顯示，企業設置KPI指標，一般包含業績指標和行為/價值觀評價指標兩大類，從指標權重來看，基本上為業績指標佔比70%，行為態度/價值觀評價指標佔比30%。行為態度/價值觀評價指標中就以定性指標為主，有些企業會盡量把這類指標量化成具體行為，做的落地一點。
從不同類型人員績效考覈指標數量平均值來看，高管人員、一線生產/服務人員均為6.4個，高於其他層級，其次為職能人員、專業技術/研發人員和非高管的其他管理人員，銷售人員的績效考覈指標數量最低。
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曉宇品牌顧問 企業文化專家除了極有限的一些基層生產、銷售或客服類的崗位之外，似乎其它的崗位和更高層次的崗位都離不開定性指標。很多崗位不是以結果為導向的比如行政、文祕等，對其考覈往往存在很多過程指標和態度指標，特別是助理崗位，好不好或用得順不順手完全取決於直接領導的主觀判斷。另外，一些部門領導崗位還承擔著很重的團隊組建和成員能力建設的要求，很難用定量指標來衡量。最後，還有一些是非類的指標那就是純粹的定性指標了。
因此，建立KPI指標時，對於定性或定量指標的使用完全取決於崗位性質以及該崗位的任務結構特徵，而不是能不能的問題。
除了極有限的一些基層生產、銷售或客服類的崗位之外，似乎其它的崗位和更高層次的崗位都離不開定性指標。很多崗位不是以結果為導向的比如行政、文祕等，對其考覈往往存在很多過程指標和態度指標，特別是助理崗位，好不好或用得順不順手完全取決於直接領導的主觀判斷。另外，一些部門領導崗位還承擔著很重的團隊組建和成員能力建設的要求，很難用定量指標來衡量。最後，還有一些是非類的指標那就是純粹的定性指標了。
因此，建立KPI指標時，對於定性或定量指標的使用完全取決於崗位性質以及該崗位的任務結構特徵，而不是能不能的問題。
單純從回答這個問題來講，答案肯定是可以存在定性指標的。想問更多關於指標如何制定，需要把自己問題再具體一點，這樣別人在回答時候也能更聚焦和準確。
單純的定性指的是什麼？有例子麼？
理論上不存在完全無法量化和衡量的工作內容？
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