員工績效表現不佳怎麼辦？
建立清晰公正的績效指標，並及時反應到薪酬調整、獎勵或懲罰等方面。
可以更加開誠布公地考察員工，目的是為了提高工作效率，人崗互相匹配，最終成就企業和個人的發展。
其關鍵在於根據企業個性化情況確定調查的方式，制定考覈規則和績效指標，這樣纔能夠真實反映出員工是否按照工作清單來做事，並計算出完成任務的百分比。用長期得到的數據粗略並客觀的對員工進行評估，記錄一個人的長期表現。
制度的存在目的永遠是分清對錯，減少爭執，出現問題的話，判定違規是極其方便的。清晰公正的績效指標可以追蹤員工是如何按照規則行事的，最終將實際結果與績效指標相對應，長期來看可以更加客觀公正地評價員工。
對於表現良好的員工應及時給予獎勵和調整薪資，不然，則會可能導致其積極性下降。
對於表現不佳的員工根據實際情況，若有天生缺陷可給予調崗，培訓不足則進行培訓，壓力過大則合理分配工作任務，職業衰竭則需要給予假期或提供新的激勵政策。
一般來說，造成員工績效不佳的原因，主要有以下幾個方面的因素。
1．員工對自己的工作目標沒有清晰的認識，不知道該做什麼
員工對自己的工作目標和職責許可權沒有清楚的認識，不知道自己在當下應該做什麼工作，哪項工作比較著急，哪項工作可以推後，而且對工作任務的完成時間沒有概念，只要領導不催，就一直做。這樣最後導致的結果就是當領導跟員工要工作結果時，員工才急急忙忙地做完上交，導致工作質量沒有保證。最後的完成結果與領導要求的相差太大，領導不滿意，員工也鬱悶，且不知道問題出在哪裡。
其實，導致這種結果的原因除了員工自身能力、態度的問題之外，很大程度上是部門管理者的失誤。現在很多企業的員工都是知識型員工，他們的工作流程不像生產部門的流水線有固定的標準，任務的完成標準、完成時限都需要自己把握。如果管理者在分配任務時沒有明確工作的完成標準、截止時間以及工作的關鍵點和難點，員工就很容易從自己的理解出發，按照自己的節奏來。因此，為避免這種現象，管理者在開部門工作會議時，一定要明確分配，將任務的完成標準、完成時間都闡釋清楚，避免使用模糊性的詞語，像「你自己看著安排」「需要的時候跟你要」之類，而是要有明確的指令，這樣才能讓員工的工作有方向和標準。
2．員工明確自己的工作任務，卻不知道如何展開
這種情況很大程度是因為員工業務生疏，缺乏足夠的經驗和技能。很多企業都沒有完善的內部培訓機制，新員工進公司都是由老員工來帶的。雖然老員工經驗豐富，對公司的工作流程已經熟練掌握，但是這樣的培訓畢竟缺乏系統性，新員工往往不能消化。很多對新員工進行過系統培訓的公司也會出現這種問題。這是因為公司提供的培訓僅僅是一種知識的傳達，並沒有給員工提供實際操練的機會，培訓結束後也沒有進行測驗。員工雖然知道了工作的相關常識，卻還是不會做，無從下手。
3．員工不能正確認識工作的價值
很多員工的工作都只停留在淺層次，認為凡事只要做個差不多就好，完成了上級佈置的任務，但是沒有對完成得如何、是否還可以做得更好進行深入的思考，缺乏積極主動的精神。這種現象很普遍，很多企業都存在這樣的問題。為什麼會有這樣的問題？究其原因，是員工對自己的工作缺乏認同感，沒有意識到它的價值，只是為了完成任務而工作。他們對自己工作的意義沒有明確的認識，不明白做這個工作對自身的發展有什麼好處，對部門和企業又有什麼價值。倘若感覺不到自己工作的價值，員工就很容易產生消極的情緒，在工作中，就沒有自主意識和責任感。為避免這種情況的發生，部門管理者在分配任務時要多花一些時間將員工的工作與部門、企業的關係說清楚，讓他們明白工作的價值和意義所在，從而激發他們對工作的熱情，積極主動地去完成工作。
4．企業績效考覈制度不合理，獎少罰多，缺乏正面評價
企業的考覈制度不合理，績效考覈結果應用有偏差，獎少罰多，缺乏正面鼓勵，員工對工作缺乏積極主動精神。研究表明，一種工作行為得到鼓勵和讚賞，員工就會不斷重複；相反，如果一種工作行為沒有得到鼓勵甚至受到懲罰，這種行為就會大大減少。管理者是員工的績效合作夥伴，在員工工作完成後，管理者如果能給予適當的鼓勵和讚賞，員工的工作行為就會持續優化，不斷改進。所以，在輔導員工的績效時，管理者應多給予正面的反饋，善於從員工的工作中發現亮點，發揮鼓勵的力量，對員工進行肯定和認可，從而提高員工的績效。
5．員工個人能力不足
在面對績效不佳的問題時，很多部門管理者都會首先想到這個原因。的確，確實存在工作任務超出員工能力範圍的情況。遇到這種情況，管理者首先應該認真地對員工的績效信息進行分析。如果員工現階段能力確實不足以承擔工作任務，則可以適時安排相應的培訓，來提升他的工作能力。培訓結束後，如果員工的能力提升了，就重新安排工作；如果沒有明顯的提升，那就只能調整崗位或者辭退了。在這裡應該注意一點，如果是管理者分配的任務超出了部門所有員工的能力範圍，大家努力之後還是沒有辦法完成，管理者就應重新考慮任務的分配，在必要的時候，可以聘請外部專業機構來幫助企業改善績效。
瞭解了員工績效不佳的原因後，管理者需要對員工的績效進行診斷，從而提出改進的措施。如何診斷，具體可以從4個方面來進行，如圖所示。
員工績效診斷維度
從以上4個方面來診斷員工的績效表現，可以清楚地發現員工存在的問題，及時提出有針對性的改進建議，對員工進行績效輔導，進而提高員工的績效能力。
能改就留，改造之後還是不佳，可以考慮換崗或者淘汰
合易認為：可以從以下幾方面入手：1、幫助其分析績效不佳的原因，制定績效改善的措施、創造績效達標的條件，並幫助其實施改善措施提高績效。
2、賦能員工，通過對績效結果的分析發現員工在哪些方面存在不足，對員工進行培訓教育、教練輔導等方式提高員工能力、知識和經驗水平。
3、激勵員工努力工作，激發出其潛能以實現績效達標
4、當發現員工即使通過賦能也難以勝任時，及時調整其工作崗位或職責
一、員工績效表現不佳，可能有以下原因，管理者要對症下藥：
1、管理者任務交待不清楚。
員工不知道什麼是該做的？不知道什麼時候開始做？不知道什麼時候結束？不知道做到什麼樣的程度纔算完成任務？
建議：管理者在分發任務時，最好讓員工複述一遍。
2、管理者缺少對下屬的指導和監控。
有的管理者任務安排下去之後，就認為已經完成了自己的職責，等待下屬結果就是了。可對員工來說，佈置了任務不等於萬事大吉。
建議：在員工執行任務的過程中，管理者要對過程進行監控、反饋與指導。
3、員工的能力有限。
員工能不能挑起身上的擔子，要看他有沒有那個能力，有些員工平時也很努力，可績效向來平平，問題很大程度上出在技能方面。
建議：管理者要針對員工的崗位要求，作出相應地指導培訓。讓他熟練地掌握技能。
4、員工不適應崗位工作。
如上所述，員工能力有限，導致績效不佳，如果培訓仍沒有解決問題，應該意識到的是他在這個崗位上是否合適，那麼最好的辦法是把他換到更合適的崗位上去。
5、員工缺少壓力，存在惰性。
人都有懶惰的傾向，如果沒有檢查督促，員工就很容易求取一時的輕鬆，所以管理者要給下屬加壓，讓他不能鬆懈，時刻注意向前沖，否則就會離目標越來越遠。
二、另外，針對員工績效不佳，提出以下對策。
1、識別你的下屬，清晰地瞭解他的品質、能力、擅長點等，更重要的是瞭解其做事情的動機，做到知人善用。每個人都擅長點和弱點，只有你找到這兩個點，然後對症下藥，你領導的員工工作效率才會發揮的淋漓盡致。
2、調動員工積極性。多給員工、尤其是能力強的人挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的能力盡量得到發揮，這樣，員工才會有滿足感，做事就更主動。
3、績效目標定的要可實現。
我們在設計指標時，要秉持「跳一跳就能勾得著」的原則，目標設定太高，比登天還難，員工知難而退，哪來的績效。
員工績效表現不佳，一般從幾個方向找原因，
第一，員工是否具備完成工作必備的資源與環境？先從外部找原因和解決方案。第二，員工自身是否具備完成工作的技能與知識？從員工自身的能力和知識儲備上找原因和解決方案。第三，員工是否有意願去把工作完成？從動力和激勵系統上去找原因和解決方案。發佈於 2020-06-29繼續瀏覽內容
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偷襪子的小賊矛盾 觀察 語言 愛與恨如果評價系統是公平的，就開了吧，也別費勁了
如果評價系統是公平的，就開了吧，也別費勁了
其實解決員工績效表現不佳的最佳方法應該是，在出現績效問題之前就採取措施以預防該問題出現。有效的預防措施主要包括幾點：
1.向員工傳達明確的績效標準和對他的期望。如果員工都不瞭解公司對他的期望，那麼要實現這些期望是非常困難，甚至是不可能的。
2.提供有關績效的定期反饋。無論是在定期安排的會議中還是在隨時的非正式討論中，無論是正面的還是出於糾正目的的反饋，對於確保員工可以真正理解期望都是至關重要的。而且當公司有必要採取正式步驟來解決員工績效不佳的問題時，頻繁的反饋還會減少員工會感到驚訝的可能性。
3.非正式地和正式地獎勵和認可員工良好的表現。認可良好的表現只是澄清期望的另一種方法，認可良好的表現還增加了良好表現持續的可能性。
4.充分利用新員工的試用期。績效問題通常在員工被僱用初期就會出現。在試用期就解決績效不佳的問題對管理層來說時間成本和機會成本都會低很多。
正如上面討論的，成功解決員工績效不佳問題一個反覆出現的主題是，儘早採取行動總比等待好。在考慮防止績效出現問題的方法時，這絕對是正確的。
儘早溝通，儘早反饋，包括正面和以糾正為目的的反饋，以及在試用期就酌情提前終止績效表現不佳的員工在公司的工作，都是預防未來績效問題的好方法。
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