员工绩效表现不佳怎么办？
建立清晰公正的绩效指标，并及时反应到薪酬调整、奖励或惩罚等方面。
可以更加开诚布公地考察员工，目的是为了提高工作效率，人岗互相匹配，最终成就企业和个人的发展。
其关键在于根据企业个性化情况确定调查的方式，制定考核规则和绩效指标，这样才能够真实反映出员工是否按照工作清单来做事，并计算出完成任务的百分比。用长期得到的数据粗略并客观的对员工进行评估，记录一个人的长期表现。
制度的存在目的永远是分清对错，减少争执，出现问题的话，判定违规是极其方便的。清晰公正的绩效指标可以追踪员工是如何按照规则行事的，最终将实际结果与绩效指标相对应，长期来看可以更加客观公正地评价员工。
对于表现良好的员工应及时给予奖励和调整薪资，不然，则会可能导致其积极性下降。
对于表现不佳的员工根据实际情况，若有天生缺陷可给予调岗，培训不足则进行培训，压力过大则合理分配工作任务，职业衰竭则需要给予假期或提供新的激励政策。
一般来说，造成员工绩效不佳的原因，主要有以下几个方面的因素。
1．员工对自己的工作目标没有清晰的认识，不知道该做什么
员工对自己的工作目标和职责许可权没有清楚的认识，不知道自己在当下应该做什么工作，哪项工作比较著急，哪项工作可以推后，而且对工作任务的完成时间没有概念，只要领导不催，就一直做。这样最后导致的结果就是当领导跟员工要工作结果时，员工才急急忙忙地做完上交，导致工作质量没有保证。最后的完成结果与领导要求的相差太大，领导不满意，员工也郁闷，且不知道问题出在哪里。
其实，导致这种结果的原因除了员工自身能力、态度的问题之外，很大程度上是部门管理者的失误。现在很多企业的员工都是知识型员工，他们的工作流程不像生产部门的流水线有固定的标准，任务的完成标准、完成时限都需要自己把握。如果管理者在分配任务时没有明确工作的完成标准、截止时间以及工作的关键点和难点，员工就很容易从自己的理解出发，按照自己的节奏来。因此，为避免这种现象，管理者在开部门工作会议时，一定要明确分配，将任务的完成标准、完成时间都阐释清楚，避免使用模糊性的词语，像「你自己看著安排」「需要的时候跟你要」之类，而是要有明确的指令，这样才能让员工的工作有方向和标准。
2．员工明确自己的工作任务，却不知道如何展开
这种情况很大程度是因为员工业务生疏，缺乏足够的经验和技能。很多企业都没有完善的内部培训机制，新员工进公司都是由老员工来带的。虽然老员工经验丰富，对公司的工作流程已经熟练掌握，但是这样的培训毕竟缺乏系统性，新员工往往不能消化。很多对新员工进行过系统培训的公司也会出现这种问题。这是因为公司提供的培训仅仅是一种知识的传达，并没有给员工提供实际操练的机会，培训结束后也没有进行测验。员工虽然知道了工作的相关常识，却还是不会做，无从下手。
3．员工不能正确认识工作的价值
很多员工的工作都只停留在浅层次，认为凡事只要做个差不多就好，完成了上级布置的任务，但是没有对完成得如何、是否还可以做得更好进行深入的思考，缺乏积极主动的精神。这种现象很普遍，很多企业都存在这样的问题。为什么会有这样的问题？究其原因，是员工对自己的工作缺乏认同感，没有意识到它的价值，只是为了完成任务而工作。他们对自己工作的意义没有明确的认识，不明白做这个工作对自身的发展有什么好处，对部门和企业又有什么价值。倘若感觉不到自己工作的价值，员工就很容易产生消极的情绪，在工作中，就没有自主意识和责任感。为避免这种情况的发生，部门管理者在分配任务时要多花一些时间将员工的工作与部门、企业的关系说清楚，让他们明白工作的价值和意义所在，从而激发他们对工作的热情，积极主动地去完成工作。
4．企业绩效考核制度不合理，奖少罚多，缺乏正面评价
企业的考核制度不合理，绩效考核结果应用有偏差，奖少罚多，缺乏正面鼓励，员工对工作缺乏积极主动精神。研究表明，一种工作行为得到鼓励和赞赏，员工就会不断重复；相反，如果一种工作行为没有得到鼓励甚至受到惩罚，这种行为就会大大减少。管理者是员工的绩效合作伙伴，在员工工作完成后，管理者如果能给予适当的鼓励和赞赏，员工的工作行为就会持续优化，不断改进。所以，在辅导员工的绩效时，管理者应多给予正面的反馈，善于从员工的工作中发现亮点，发挥鼓励的力量，对员工进行肯定和认可，从而提高员工的绩效。
5．员工个人能力不足
在面对绩效不佳的问题时，很多部门管理者都会首先想到这个原因。的确，确实存在工作任务超出员工能力范围的情况。遇到这种情况，管理者首先应该认真地对员工的绩效信息进行分析。如果员工现阶段能力确实不足以承担工作任务，则可以适时安排相应的培训，来提升他的工作能力。培训结束后，如果员工的能力提升了，就重新安排工作；如果没有明显的提升，那就只能调整岗位或者辞退了。在这里应该注意一点，如果是管理者分配的任务超出了部门所有员工的能力范围，大家努力之后还是没有办法完成，管理者就应重新考虑任务的分配，在必要的时候，可以聘请外部专业机构来帮助企业改善绩效。
了解了员工绩效不佳的原因后，管理者需要对员工的绩效进行诊断，从而提出改进的措施。如何诊断，具体可以从4个方面来进行，如图所示。
员工绩效诊断维度
从以上4个方面来诊断员工的绩效表现，可以清楚地发现员工存在的问题，及时提出有针对性的改进建议，对员工进行绩效辅导，进而提高员工的绩效能力。
能改就留，改造之后还是不佳，可以考虑换岗或者淘汰
合易认为：可以从以下几方面入手：1、帮助其分析绩效不佳的原因，制定绩效改善的措施、创造绩效达标的条件，并帮助其实施改善措施提高绩效。
2、赋能员工，通过对绩效结果的分析发现员工在哪些方面存在不足，对员工进行培训教育、教练辅导等方式提高员工能力、知识和经验水平。
3、激励员工努力工作，激发出其潜能以实现绩效达标
4、当发现员工即使通过赋能也难以胜任时，及时调整其工作岗位或职责
一、员工绩效表现不佳，可能有以下原因，管理者要对症下药：
1、管理者任务交待不清楚。
员工不知道什么是该做的？不知道什么时候开始做？不知道什么时候结束？不知道做到什么样的程度才算完成任务？
建议：管理者在分发任务时，最好让员工复述一遍。
2、管理者缺少对下属的指导和监控。
有的管理者任务安排下去之后，就认为已经完成了自己的职责，等待下属结果就是了。可对员工来说，布置了任务不等于万事大吉。
建议：在员工执行任务的过程中，管理者要对过程进行监控、反馈与指导。
3、员工的能力有限。
员工能不能挑起身上的担子，要看他有没有那个能力，有些员工平时也很努力，可绩效向来平平，问题很大程度上出在技能方面。
建议：管理者要针对员工的岗位要求，作出相应地指导培训。让他熟练地掌握技能。
4、员工不适应岗位工作。
如上所述，员工能力有限，导致绩效不佳，如果培训仍没有解决问题，应该意识到的是他在这个岗位上是否合适，那么最好的办法是把他换到更合适的岗位上去。
5、员工缺少压力，存在惰性。
人都有懒惰的倾向，如果没有检查督促，员工就很容易求取一时的轻松，所以管理者要给下属加压，让他不能松懈，时刻注意向前冲，否则就会离目标越来越远。
二、另外，针对员工绩效不佳，提出以下对策。
1、识别你的下属，清晰地了解他的品质、能力、擅长点等，更重要的是了解其做事情的动机，做到知人善用。每个人都擅长点和弱点，只有你找到这两个点，然后对症下药，你领导的员工工作效率才会发挥的淋漓尽致。
2、调动员工积极性。多给员工、尤其是能力强的人挑战性的工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作，让他的能力尽量得到发挥，这样，员工才会有满足感，做事就更主动。
3、绩效目标定的要可实现。
我们在设计指标时，要秉持「跳一跳就能勾得著」的原则，目标设定太高，比登天还难，员工知难而退，哪来的绩效。
员工绩效表现不佳，一般从几个方向找原因，
第一，员工是否具备完成工作必备的资源与环境？先从外部找原因和解决方案。第二，员工自身是否具备完成工作的技能与知识？从员工自身的能力和知识储备上找原因和解决方案。第三，员工是否有意愿去把工作完成？从动力和激励系统上去找原因和解决方案。发布于 2020-06-29继续浏览内容
知乎发现更大的世界打开
Chrome继续
偷袜子的小贼矛盾 观察 语言 爱与恨如果评价系统是公平的，就开了吧，也别费劲了
如果评价系统是公平的，就开了吧，也别费劲了
其实解决员工绩效表现不佳的最佳方法应该是，在出现绩效问题之前就采取措施以预防该问题出现。有效的预防措施主要包括几点：
1.向员工传达明确的绩效标准和对他的期望。如果员工都不了解公司对他的期望，那么要实现这些期望是非常困难，甚至是不可能的。
2.提供有关绩效的定期反馈。无论是在定期安排的会议中还是在随时的非正式讨论中，无论是正面的还是出于纠正目的的反馈，对于确保员工可以真正理解期望都是至关重要的。而且当公司有必要采取正式步骤来解决员工绩效不佳的问题时，频繁的反馈还会减少员工会感到惊讶的可能性。
3.非正式地和正式地奖励和认可员工良好的表现。认可良好的表现只是澄清期望的另一种方法，认可良好的表现还增加了良好表现持续的可能性。
4.充分利用新员工的试用期。绩效问题通常在员工被雇用初期就会出现。在试用期就解决绩效不佳的问题对管理层来说时间成本和机会成本都会低很多。
正如上面讨论的，成功解决员工绩效不佳问题一个反复出现的主题是，尽早采取行动总比等待好。在考虑防止绩效出现问题的方法时，这绝对是正确的。
尽早沟通，尽早反馈，包括正面和以纠正为目的的反馈，以及在试用期就酌情提前终止绩效表现不佳的员工在公司的工作，都是预防未来绩效问题的好方法。
推荐阅读：
