数位科技挟带新商业模式颠覆整个产业，企业皆把启动组织数位转型视为最急迫的事。然而，数位转型关键不在如何建置数位科技，而在于「谁」来应用数位科技开创新商业模式。专家提出划对型、定对标、选对人、听对话、给对钱、带对心「6个对」解决方案，让数位人才一步到位。

【文／黄丽秋 图片提供／达志影像】

「数位转型是带动整体产业重组，而且未来5年的改变会比过去30年的改变要来得更剧烈，并直接影响企业或组织面临创新、升级、转型、接班一连串的问题。」美商韬睿惠悦组织变革／人才资产管理顾问咨询总经理魏美蓉直指问题症结点说道。
事实上，随著数位科技挟带新商业模式颠覆整个产业；数位科技例如：社群媒体出现，人们彼此之间的连结趋于高度同质化，而企业透过自媒体能够快速在世界各地吸引新客户。「未来所有产业都要蜕变成科技应用服务业才行。」魏美蓉强调。

融入数位生活 大量客制化
2017年底，魏美蓉领军带著国内金控领导人、高阶主管一行人至中国众安保险、京东集团进行考察。这次访视考察带给同行团员一场震撼教育。她分享并举众安保险为例，该公司成立于2013年，是中国第一家线上保险公司，其背后则是由蚂蚁金服、腾讯、中国平安及携程等龙头电商或Fintech公司组成的富爸爸共同投资。值得一提的是，众安保险创业之初，也提供以传统保险电商作为主要服务内容。不过，CEO陈劲安以设计思考(Design Thinking)洞察消费者需求，观察到消费者由于数位科技（智慧型手机、社群媒体等）原因改变生活型态，造成传统保险服务已经无法想像或应付消费者新的生活情境。
于是，众安保险发动组织变革，研发出更客制化、更分众化的产品，例如：在双11时推出退货运费险；与小米合作推出新机保险；无人机摔机理赔等。众安保险从产品创新再到通路创新，以线上作为销售平台，以跨域、跨界结盟食衣住行育乐电商平台，深入消费者生活情境。2017年众安保险在香港挂牌上交易，总市值近港币千亿元，达939亿元（约新台币3,662亿元）。
「他们思考角度与游戏规则，跟传统金融保险因受到法规风险束缚而趋于保守是不一样的思考逻辑」魏美蓉说。
魏美蓉分析，中国互联网金融业者早以跳脱单一「点」的战术思考，改以「面」的战略布局。「他们称为供应链金融(Supply Chain Finance)，利用大数据与上下游核心企业联系在一起，并提供灵活运用的金融产品与服务的融资模式。」就举京东金融为例，该公司透过大数据(Big Data)作为评估农业从种子培育到市场销售任何节点相关企业的资金需求，进而连结融资服务，让节点上的企业无须花精力去筹措财源。「他们运作模式或许可以作为台湾推动农业科技的参考样本」她说。

当寿命只剩3年不转型就灭亡
不仅是传统金融业必须扩充自身的数位能力，企业数位转型反转力道相当快速。根据市调公司IDC的调查研究指出，2020∼2021年台湾与全球的GDP会有50％会来自数位商业模式所创造。「所以企业现在若还不启动数位转型，3年后恐怕就要被淘汰了！」她提醒说。
那么，企业如何拟定数位转型策略？魏美蓉指出可以「串连能力」与「数位化能力」作为X、Y轴座标来评估组织数位转型的成熟度。不过，企业必须认知所谓组织数位化能力，不能从单纯以为添购机器人即是展开数位转型，而是要从导入Online＆Offline新零售全通路概念，在与客户接触的各个节点，可以针对不同客户推播大量客制化、个性化的产品及服务。再者，所谓串连能力著重的是串连什么？「企业必须串连的是A(人工智慧AI)；B(区块链Block Chain)；C (云端Cloud)；D(大数据Big Data)等新科技来创新营运模式。」
魏美蓉观察指出，目前多数组织里对于「数位化能力」与「串连能力」都局限在数位创新部门，甚至只存在数位创新部门的某一位同仁身上。透过这2项的评估发掘扩散的障碍与瓶颈加以突破，让数位串连能力变成公司所有人的对话重点才能加快数位转型的速度。

贯彻6个对 建立接班梯队
「中国互联网科技拥有的数位人才多数高达50∼70％，远超过非互联网科技公司的10％，这代表他们的创新速度会驱动企业加快开发新市场的脚步。」魏美蓉说。就以全球白色家电的「海尔」为例，海尔因应互联网将内部组织的架构上彻底突破了以往传统的窠臼，海尔让每位员工都成为创业者，完全颠覆传统的雇佣制度，组织层级已不复存在，转换成创造用户价值才有「薪」的文化，颠覆了传统经济的产销分离制，以此建立共创共赢的机制，这种互联互通的概念就是互联网时代非常重要的创意，如此员工可以充分发挥脑力融合并创新。
回过头来台湾企业如何跨出培育数位人才的第一步？她指出，数位化的转型带来从单一型人才到复合型人才需求的转变，需求开始从量变转为质变。她举「全球人才2021(Global Talent 2021)」的调查研究归纳出：未来人才需要包括：全球管理力、灵活思考力、数位商务力以及关系深化力4大软硬实力。
对企业而言，对因应新人才的特性，组织需重新厘定策略，定义转型所需的人才与能力，积极并有系统化地建立人才管理机制，才能基业长青。这也会冲击到传统由人力资源选出非常优秀的人才做培训，培训之后再做锻炼与提升，以及设法让人才留下来的一条龙培育法，衍生出招募方法、薪资奖酬制度都会受到影响与挑战。

因此，企业因应数位转型活化组织与人才的积极作为，魏美蓉提出「6个对」解决方案。分别是：
一、划对型
拟定数位营运策略，透过连结策略的灵活组织设计，确保转型的每一阶段都能承接。
二、定对标
加速成功孵化新商业模式并规划企业数位人才的生涯发展蓝图。
三、选对人
以策略性人力分析诊断企业数位人才缺口后，设立多元招募管道并搭配科学化选才工具。
四、听对话
即时掌握企业中数位族群传达意见与反应各种可能的改善建议或创意思维。
五、给对钱
建立多元且弹性的数位族群薪酬机制，以达成选用育留的策略目标。
六、带对心
激活领导管理阶层的数位时代领导统御能力，创建企业数位文化。
她举自己与千禧世代的合作模式是采优势互补。一方面贡献自己的产业经验、产业知识补足后辈的不足；另一方面则向后辈学习科技应用、弹性速度以弥补自己的不足。
魏美蓉强调，这一波数位浪潮所带来的冲击，不亚于数百年前因电的应用彻底改写人类生活。而企业如何数位转型，启动成长的动力？这课题应该被列为企业最急迫的事。

【完整内容请见《能力杂志》2018年7月号，非经同意不得转载、刊登】