上天给人不同的才能库，没有人十全十美，有优点就有弱点，有长处亦有短处，发挥自己的长处，万事亨通，自曝其短者，事倍功半！

 

针对个人进行绩效考核，我们很容易落入只看缺点的陷阱，我们期待并不存在的超人幻影，有的公司甚至列出十几项员工应有的超能力，希望他们既能竞争求胜又能团队和谐，要能真诚服务又能积极销售，有时两种能力是很难并存的，是彼此相互冲突的。

 

 

然而，许多的绩效考核制度却妄想，一个经理人能够同时多元的特质与能力，在这种荒谬的才能评估标准之下，每一个人都成为必然的失败者，成为有改进空间的瑕疵品。

 

每科一百分终点是零分

 

许多企业有评估标准苛求化、多元化和一致化的倾向，因为某种能力及特质很重要就将其强加在员工身上，而且经常不知道节制，往往一列就是一大串的盘点清单，还煞有其事的要求每一个人每一个项目都要拿高分，这是把员工当作小学生来管理，只有每一个科目都考一百分的人才是乖宝宝。当组织中的人们开始臣服于标准化的管理方针，开始追求样样满分的不可能任务，企业的创造力及竞争力就会开始弱化，善意的背后不是天堂是地狱，「每科一百分」主义所带来的副作用及杀伤力是非常可怕的：

 

一、局限员工发展个人特色的空间，使其能力平庸化。

二、打击员工的工作士气，扼杀他们积极进取的精神。

三、过度管控个人弱点及错误，组织有秩序却没创意。

四、由于不重视个人特殊性，无法形成个别化的服务。

五、缺少多元化的人才风貌，公司无法因应环境变迁。

六、忙于应付改善自我的要求，反而降低工作的品质。

七、面对主管不合理的人格调整，破坏上下合作关系。

 

每个人都是独一无二的，企业不应该用多元尺度来衡量每一名员工，主管的责任是发展部属的潜藏内在的才能，而不是用一套僵固的标准来复制部属。对于六标准差管理，经理人经常有一种非常可笑的错误认知，那就将自己的做法及特质强加在部属身上，凡是符合标准就是优点，就给予赞美，给满分是不可能的，因为部属的表现怎么有可能超越主管，在好的山寨都比不上本尊，如果员工的做法有其独创性，就有可能被判读为是缺点或异端。

 

企业不该是主管的影子工厂，而是部属个体成长的花园，我们应该依据长处及特质来从事人力资源的开发，创造足够的职能空间来刺激员工个人的成长，利用任务的弹性分派来活用个别人才的优势。因此，企业要协助部属扫荡个人才能成长之路的障碍，主管的责任是提供尝试、探索的空间，使得每一个人都有机会找到自己最适的发展路径，身为主管不是开辟一条标准生产流程，复制出和自己一模一样的山寨版人才，这是组织弱智化开始的表征。

 

趋吉避凶的五个大哉问

 

一个称职的主管会调整自己的做法，将管理的重点由考核改为发展，从此不再一股脑地以一套考核标准来评估不同的员工，试图改变人们不容易改变的人格特质。我们应该测量部属对公司的具体贡献，然后和原先的预期进行分析比较，从理想和现实之间的差异，判断个人生涯发展方向的适切性，主管可以经由面谈下列五个大哉问，帮助部属探索可能性，发展出未来最好的自己。

 

一、你表现最好的领域是什么？有什么工作你怎么努力都做不好？

二、你正做的工作是否与你的才能、特质及热情相匹配？

三、是否应该调整你在公司的定位与职务，让你更能游刃有余？

四、针对你个人的弱点，应该采取何种措施来突破你发展的局限？

五、为充份发展你的天赋潜能，我们如何共同开创你成长的空间？

 

了解员工的「五个大哉问」，同时也是了解自己的好问题，最后一个问题我们想传达一个重要的概念，开发个人天赋潜能不是主管单方面的责任，人要自我学习，自我成长，如果一个人不愿意配合，不尊敬自己的特质，不重视自己的优点，硬要往自己的弱点里钻，主管提供再多的学习机会都是枉然，就像电影《霸王别姬》里关师傅说的：「要想成角，人要自个成全自个。」

 

有人成全是好，自个成全自个更重要，认清楚自己的长处才能把事情做好，缺点只要不影响优点的开展，就应改睁一只眼、闭一只眼，不要自寻烦恼，耗费太多时间在改善缺点上面，想要在组织里表现卓越，就要聚焦发展自己的强项，尽量在自己擅长的领域发展。

 

摘要文章，精彩完整内容请见《能力杂志》2014年2月号

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