到了中年还在求职都是为了谋生。

因为公司组织重整，公司为了cost down，许多中年主管成为第一个裁员对象，被迫失业；也有些中年工作者因大环境因素、产业衰退被资遣，或家庭、健康因素，必须暂时离开职场。这些中年人，他们仍然扛有家计，为了经济压力，必须重新回到职场。

许多企业刊登求才广告，收到上百封应征履历却一直找不到适合的人，可能因为薪水给的太低、偏爱年轻人，最后好不容易找到人，做不到几个月又离职了。周而复始，企业浪费的不只是金钱，消耗求职者、面试官精力，更影响到组织的发展。

拒用中年求职者，已成为企业征才普遍现象，中年人真的不堪用吗？

许多年纪约35~40岁主管，很怕碰到比自己年长的部属，怕叫不动、怕无法掌控、怕总是唱反调、怕自己被比下去……。退一步想，如果有一位部属个性沉稳、拥有多年工作经验 ，可以帮你分担责任，有效解决问题，你还会在乎他的年纪吗？

大多数人都认为中高龄员工可塑性低、竞争性不足，其实在网路普及、新媒体不断发展下，资讯流通是快速的，也许年轻人在IT领域、工具操作上较灵活，但在新知识的解析、吸收能力上，中高龄员工和年轻人是不相上下。现在组织发展，讲究的是专业分工、任务导向，多元化运用人力，才能保有企业在人才上竞争力。

你太资深了……

3年前被公司无预警资遣，老张那时已届53岁，因学有专精，还拥有多年产业、带领大型团队实战经验，刚开始还信心满满，觉得应该不难找到工作。但事与愿违，每次求才企业回应都是：「太资深、薪水太高、年纪太大、怕无法适应新公司文化……」，这些原因看起来都和工作专业、实战经验无关，老张说：「即使我表明不在意薪水，也愿意接受新的工作安排，仍无法顺利回到职场。」他坦言：「除了失望、挫败，也不能理解，世代差异的误解，竟影响求职环境如此巨大。」

我认识老张已多年，他除了具备专业，更累积不可取代的工作经验，非常了解组织运作；这样的人才，应该是每个企业争相网罗的对象，因为：

1.他了解产业、企业的运作，能够快速融入组织、进入工作状况

产业相关知识、经验是需要时间的累积，老张的实战经验可以帮助他更快速融入组织，带给团队新的想法和策略。

2.他所累积的经验、技术、人脉是难以取代的

企业都希望录用有专业、特殊技术的人才，最好同时拥有丰富产业人脉，可以帮助公司进一步拓展业务。这些经验、技术和人脉，都需要个人的努力、时间的累积，一般的年轻人是无法短时间做到。

3.他愿意传承经验，有耐心能够安抚、带领团队

老张和多数中年人一样，成熟、耐操、稳定，因为工作历练，较能用同理心对待同侪，愿意花时间经营职场上人际关系、培养部属。

在职场上  要如何扭转刻板的年龄印象

有人说3、4年级生是不发简讯的，沉迷科技的千禧世代不喜欢朝九晚五工作方式，7、8年级就是草莓族，这些说法对吗？其实不然，大都是刻板印象。

在管理上，我们经常讨论世代差异需要不一样领导方式，没错这是因为组织运作、发展，需要多元化，包括不同年龄层员工。多元化代表不同的偏好、兴趣，但在工作上的表现、工作价值观、信念，并不会因为世代不同而有太大差异。

因此，会影响、阻碍团队合作的是，主管、公司领导人无法让员工达成相同的理念、价值观。在征才上，如果我们期待减少刻板的年龄印象，建议主管可以采取下列两种方式：

强调多元年龄共同合作的好处

透过公开场合或明文制定「多元年龄共同合作」为公司组织发展的方向，并建立征才准则，直接删除年龄项目，避免主观上的歧视，著重在专业、相关经验考量。

设定经验传承目标

不管是中高龄或是年轻员工，各自拥有不同专长，透过相同经验的建立，大家互相学习、一起成长，共同合作达成团队目标。透过经验的分享、传承，提升年轻人和中年人共事的意愿。

参考邻近国家日、韩经验

人口老化已是世界各国问题，这趋势将影响经济发展、就业市场走向、国家福利政策制定等，各国也陆续推出终身学习、渐进式退休、延后退休、或退而不休等政策。根据国际劳动统计资料指出，韩国平均退休年龄约72岁，日本约68岁，美国约65岁。虽然，近年来台湾实际退休年龄不断延后，平均退休年龄约59岁，相较之下仍属「早退」国家。

日本

长期以来，日本因采取终生雇用习惯、年功序薪资系统，当高龄者离开职场后，就不易返回就业市场。为了解决「高龄、少子化」带来的劳动缺口，政府订定《高龄者雇用安定法》、《高龄社会堆侧基本法》，包括整合促进青年、妇女、高龄、身障就业阶段性延长厚生年金请领，鼓励高龄者雇用，修正延长退休年龄等措施；同时，政府给予企业高龄雇用奖励金、设立银发人力资源中心、媒合退休人员职业机会。

南韩

从2003年推出改革年金制度工程，到2011年政府推出第二阶段基本养老促进就业计划，包括补助世代分级工作、补助以渐进式缩短高龄者工时所需的人事费用、补助世代融合创业以鼓励经验传承；积极宣导青年、中高龄者融合、共生职场关系，提供资金贷款，鼓励企业以降低工时和工资来强制退休。

与时俱进的「多元年龄共同合作」 建全组织发展

相同地，台湾职场势必面临「高龄、少子化」所带来的缺工问题，如果企业、征才主管依旧坚持雇用年轻人想法，一定会造成产业经验断层，甚至找不到可用人才的窘境。

企业经营者展现管理智慧，聘任、有效运用中年求职者的优势；同时，配合政府政策欢迎高龄工作者重回职场，强调「多元年龄共同合作」的好处，提升年轻人、中年人共事的合谐度，让组织发展更具竞争力。

责任编辑/林安儒