到底是员工执行力不足，还是管理者领导力不足?
今天在整理管理课视频资料，再次听到了「一员工升职，另一员工不服，老板让两个人分别买菜」的故事。原来听没感觉，后来听过樊登的《可复制领导力》课程后，突然觉得并不是员工不努力，而是老板不靠谱....
老板只是布置了一个买菜的任务，目标没说，期望没提，也没有对布置的任务做理解澄清，就这样放两个人出去买菜，然后还要拿结果做生硬的比对。
那个所谓的优秀员工，花了更多的时候收集信息，然后买回豆角来，在实际工作中难道不是应该在开始任务前，对各项关键信息作出澄清，然后开始高效的行动么？如果老板就是单纯的想吃豆角，你搞出这么多事情，下一个干掉的就是你....
所以这个案例我觉得以后不能提了，感觉很容易被人怼啊...
这么理解没错吧？
王婆卖瓜的时候，只会说瓜有多好。
你去买瓜的时候，也只会说瓜有多不好。
双方目的是为了达成交易的时候自己获利最多。
而事实上，会在双方相互妥协中，达成交易。
如果你说瓜不完美，王婆的说法是有问题的；或者是瓜已经是有史以来最好的了，买瓜的人的说法没有道理。
这两者都是脱离实际场景，脱离目标，没有抓住重点。
所以，买菜的故事有其本身的价值，樊登的说法也有其价值。我们应该从两个观点中找到有价值的部分。
你问：到底是员工执行不足，还是管理者领导力不足？
都可能。
和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一个习惯，但凡是吐槽大部分员工的行为存在问题的，一定是管理者或者公司管理机制上出现问题。
用这一思路和做管理的人讨论问题，节约了不少时间，不用跟他们纠结员工的哪些行为出现问题，直接从管理者或者公司身上找问题就行了。
大部分管理者吐槽的问题，都应当从管理的角度来解决，而不是要求员工。因为但凡是个别员工的问题，管理者最终只会吐槽团队里有个奇葩，一般解决起来也没什么纠结的。
如果你要吐槽员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职，那肯定是管理者，或是公司的管理机制出了问题。说直白点，我见过很多管理严格的公司，员工离职率不高，反倒归属感还挺高的。
所以，先从管理上找问题，我们可以从三个角度来分析这个情况。
一、管理可以严格但要有度，员工更在意的是薪酬回报
「严格」本就是很主观的判断，员工觉得已经很严格了，管理者往往觉得只是正常的管理力度。同理，当管理者觉得有点严格的时候，可能员工已经觉得受不了。
对于严格与否，我们最好是从团队的管理氛围来判断，如：
- 大多数员工对管理都有怨言
- 大多数员工不敢表达自己的意见和看法
- 大多数员工工作状态消极
大多数员工反馈出来的，就是管理上应该注意的度，毕竟管理对应的是团队，严不严格的标准应当是团队能够承受的度。而团队能承受的度，无非就是跟薪酬收入有关。
比如到阿里、腾讯、位元组跳动等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入进来，而主动辞职的人也是少而又少。
正如马云所说，员工离职的原因，两点最真实：钱没给到位，心委屈了。
所以，面对公司的离职率高，管理者要不就是多听取员工的意见，调整管理的度，要不就是在员工的薪酬上加多些。
二、与员工执行力相关的，是公司的激励机制和问责机制
我们谈到员工的执行力差，如果是个别员工，那就是员工的能力问题了。但如果是说公司大多数员工都这样，那就是管理上的问题。这里指的管理，对应的就是公司的激励机制和问责机制。
- 员工执行力差，有可能是员工执行的动力不足，工作积极性低。而激励机制的制定，就是为了激励员工更积极投入工作中，对工作的落实更有动力，从而提高员工的执行力。所以，先看看公司的激励机制是否存在问题，如没有激励机制；或激励的力度太低，难以激发员工动力等。
- 员工执行力差，另一种情况就是问责机制不到位，即员工就算完成不了工作，也不会受到问责，自然就容易产生惰性。所以，就需要看看公司的问责机制是否存在问题，如空有问责制度，没人执行；或问责力度太低，员工不在意。
因此，我们还得先检查公司这两大机制有没有问题，再完善管理者可能存在的管理问题。
三、与员工服从性相关的，是领导的权威和监管
管理机制完善后，最重要还是看领导如何管理，毕竟制度是死的，人是活的。而我们谈员工的服从性，很大程度上和管理者的管理权威有关。
- 管理者先反思自身在公司里的权威形象，先在员工面前树立起威信，善于利用权力管理员工，并通过绩效考核、公司福利、晋升提拔等来激励员工，对员工好的表现多给予表扬和肯定，从而让员工自愿服从。
- 另一方面，也要加大监管的力度，对员工的过失和不服从要敢于问责，问责要有依据，有理有据，让员工无以反驳，并做到一视同仁。
只要管理者能做到这几点，员工的服从性都不会太差。所以，这一步说的是管理者要提高自己的管理能力和意识，而不是一味地要求员工做改变。
以上，希望对你有所帮助
管理提供最优解，并且帮助员工提升自身和工作相匹配的能力。但是工作本质还是要员工去做。这就类似上学成绩不好，是老师不好好教学，海事学生不努力学习呢。
同一件事，在不同角度看，会有不同的结果。
同一个例子，也能说明不同的道理。
老板只是布置了一个买菜的任务，目标没说，期望没提，也没有对布置的任务做理解澄清，就这样放两个人出去买菜，然后还要拿结果做生硬的比对。
如果这个买菜的案例对应的是工作中具体的任务，那显然老板这么做，效率不高，可以归纳为领导力不够。
案例是案例，只是帮人理解某个观点，而现实世界中，情况要复杂的多。
在真实世界中，我们永远都面对著有效信息量不足的问题，除了一些日常工作外，比如要开展一个新项目，老板自己都只有个大概框架，甚至框架都没有。
他需要下属在工作过程中主动的去找寻的新的有效信息，而他不可能知道你在工作过程中会发生什么事，也不知道你在工作中会产生什么问题。
所以他就不可能事先很明确的告诉你，你会遇到什么事，而我想要什么样的结果。
所以就只能靠下属主动的搜寻信息，并甄别信息，上报信息，甚至提出建议。
作为老板，对外界的信息应该很敏感，哪怕我现在确实只要豆角，我当然也想知道一下边上的蔬菜价格。
能把豆角买回来，我不会责怪这个下属，因为这就是给他的任务。
能给我更多的信息，我就更有可能提拔他，因为他做事明显更细致更靠谱。
这是非常公正，非常自然的判断。
所以如果刚好完成老板给予的任务，那就是无功无过。
额外完成老板给予的任务，就更可能升职加薪。
非常简单的道理。
当然，很多管理者确实领导不足。
但是，你是寄希望于他能够提升自己的领导力呢？
还是努力的主动的想的更周到一点更靠谱？
你知道答案的。
当你做管理超过20年的时候，你会发现一条真理：
只要是公司出现的问题，都是管理者的问题。
「沧海横流，方显英雄本色。」企业领导者肩负著企业和员工的未来，提升领导力是每个卓越管理者的必修课。领导力的本质究竟是什么？
很多人会觉得领导力是一个很「虚」的课题，其实，领导力与组织的绩效挂钩，真正优秀的领导者能够激励更多的追随者，从而带领团队实现超越，达成更高的目标。
管理者作为企业战略实施的核心，直接影响企业综合竞争力，管理出现问题，将会严重影响公司的发展，建议还是要不断地学习，提高领导力、管理能力。
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