实务中，员工手册往往流于形式,只是作为宣传企业文化的方式,但没几个人意识到它是劳动仲裁、诉讼中用人单位取胜的重要法宝.....

▼真实案例：

王琪与大永公司签订了劳动合同，2个月后大永公司召开了辞退王琪的职工代表大会，依据《员工手册》相关规定解除了与王琪的劳动关系，并于同日向王琪出具了《解除劳动关系通知书》，辞退王琪。通知书发出后，王琪认为大永公司系违法解除应当支付经济赔偿金，双方为此发生争议，王琪遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决认为大永公司系合法解除驳回了王琪的仲裁申请，王琪不服遂诉至法院，最终法院会如何认定呢？

（2014）常民终字第1082号

▼深度解析：

本案的争议焦点是大永公司依据《员工手册》与王琪解除劳动合同是否合法？

法院认为：大永公司陈述在与王琪解除劳动关系时召开了职工代表大会，但却无法提供证据证明在制定和通过《员工手册》时经过相应的民主程序；虽然大永公司陈述公司部门领导都有《员工手册》，组织员工学习，但却无法提供员工学习《员工手册》的签到表，法院不予采信；根据大永公司提供的《员工手册》，王琪的行为并未达到大永公司可以直接与其解除劳动关系的条件；大永公司没有将与王琪解除劳动关系的理由通知工会。

最终，法院判决大永公司与王琪解除劳动关系系违法解除，应当按照经济补偿金标准的二倍向王琪支付经济赔偿金。

▼刘俊杰、周雪琴律师建议：

上周本公众号发布的《这样定试用期工资，老板员工都满意！》详细介绍了试用期中员工手册企业规章制度的重要性，本文著重介绍如何制定合法有效的员工手册。

第一，员工手册的内容要合法、合理。首先，员工手册的内容应符合国家法律、行政法规及政策规定，其中有关劳动报酬及员工其他福利待遇的规定，均不得低于法定最低标准；实务中有用人单位规定入职不满三个月不能辞职，入职一年内不允许怀孕，这样的规定即使劳动者签字也不合法；其次，员工手册的内容应当具备 合理性，实务中有用人单位规定迟到一小时即属于严重违反规章制度可以解除劳动合同，这样的规定即使程序上合法，但实践中也会因为缺乏合理性而不被法官认可，最终判定违法解除劳动合同。

第二、制定员工手册应当经过民主程序。《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实务中被认可的民主程序方式有：经工会（真实存在）通过、经职工代表大会通过、经职工大会通过。

第三、用人单位制定的《员工手册》应当向劳动者公示。《劳动合同法》第四条规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实务中，公示的方法有很多，但用人单位应当选择有利于证据保留和出示的方式，例如可以组织全员学习《员工手册》，学习过程拍照或拍摄视频留存，并且要求参与学习的员工在《员工手册》学习签到表中签名，需要注意的是《签到表》中必须注明学习内容和学习时间。

第四，用人单位依据《员工手册》与劳动者解除劳动合同应当事先通知工会。实务中很多用人单位会忽略此环节，特别是本单位没有工会的情况，虽然根据相关法律规定在劳动争议到法院阶段前补正的也可以得到支持，但是如果遇到劳动争议一裁终局的情况就没有机会补正了，所以还是需要在解除劳动合同之前通知工会。

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刘俊杰律师

江苏永衡昭辉律师事务所合伙人，邦顾常年法律顾问中心主任，南京大学法律硕士。

拥有近十年一线诉讼、非诉执业经历，亲自经手案件不计其数，长期担任众多知名品牌餐饮企业法律顾问。尤其擅长餐饮类企业劳动用工管理、连锁加盟体系建设、股权结构优化、调整等领域。私人财富管理、知识产权等方面也颇有研究。

常年担任南京电视台、金陵晚报、扬子晚报等媒体的客座评论员，多次接受中央电视台、江苏电视台、南京电视台、金陵晚报、扬子晚报等媒体法律、商业版采访。

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