實務中，員工手冊往往流於形式,只是作為宣傳企業文化的方式,但沒幾個人意識到它是勞動仲裁、訴訟中用人單位取勝的重要法寶.....

▼真實案例：

王琪與大永公司簽訂了勞動合同，2個月後大永公司召開了辭退王琪的職工代表大會，依據《員工手冊》相關規定解除了與王琪的勞動關係，並於同日向王琪出具了《解除勞動關係通知書》，辭退王琪。通知書發出後，王琪認為大永公司系違法解除應當支付經濟賠償金，雙方為此發生爭議，王琪遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決認為大永公司系合法解除駁回了王琪的仲裁申請，王琪不服遂訴至法院，最終法院會如何認定呢？

（2014）常民終字第1082號

▼深度解析：

本案的爭議焦點是大永公司依據《員工手冊》與王琪解除勞動合同是否合法？

法院認為：大永公司陳述在與王琪解除勞動關係時召開了職工代表大會，但卻無法提供證據證明在制定和通過《員工手冊》時經過相應的民主程序；雖然大永公司陳述公司部門領導都有《員工手冊》，組織員工學習，但卻無法提供員工學習《員工手冊》的簽到表，法院不予採信；根據大永公司提供的《員工手冊》，王琪的行為並未達到大永公司可以直接與其解除勞動關係的條件；大永公司沒有將與王琪解除勞動關係的理由通知工會。

最終，法院判決大永公司與王琪解除勞動關係系違法解除，應當按照經濟補償金標準的二倍向王琪支付經濟賠償金。

▼劉俊傑、周雪琴律師建議：

上週本公眾號發布的《這樣定試用期工資，老闆員工都滿意！》詳細介紹了試用期中員工手冊企業規章制度的重要性，本文著重介紹如何制定合法有效的員工手冊。

第一，員工手冊的內容要合法、合理。首先，員工手冊的內容應符合國家法律、行政法規及政策規定，其中有關勞動報酬及員工其他福利待遇的規定，均不得低於法定最低標準；實務中有用人單位規定入職不滿三個月不能辭職，入職一年內不允許懷孕，這樣的規定即使勞動者簽字也不合法；其次，員工手冊的內容應當具備 合理性，實務中有用人單位規定遲到一小時即屬於嚴重違反規章制度可以解除勞動合同，這樣的規定即使程序上合法，但實踐中也會因為缺乏合理性而不被法官認可，最終判定違法解除勞動合同。

第二、制定員工手冊應當經過民主程序。《勞動合同法》第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。實務中被認可的民主程序方式有：經工會（真實存在）通過、經職工代表大會通過、經職工大會通過。

第三、用人單位制定的《員工手冊》應當向勞動者公示。《勞動合同法》第四條規定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務中，公示的方法有很多，但用人單位應當選擇有利於證據保留和出示的方式，例如可以組織全員學習《員工手冊》，學習過程拍照或拍攝視頻留存，並且要求參與學習的員工在《員工手冊》學習簽到表中籤名，需要注意的是《簽到表》中必須註明學習內容和學習時間。

第四，用人單位依據《員工手冊》與勞動者解除勞動合同應當事先通知工會。實務中很多用人單位會忽略此環節，特別是本單位沒有工會的情況，雖然根據相關法律規定在勞動爭議到法院階段前補正的也可以得到支持，但是如果遇到勞動爭議一裁終局的情況就沒有機會補正了，所以還是需要在解除勞動合同之前通知工會。

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劉俊傑律師

江蘇永衡昭輝律師事務所合夥人，邦顧常年法律顧問中心主任，南京大學法律碩士。

擁有近十年一線訴訟、非訴執業經歷，親自經手案件不計其數，長期擔任眾多知名品牌餐飲企業法律顧問。尤其擅長餐飲類企業勞動用工管理、連鎖加盟體系建設、股權結構優化、調整等領域。私人財富管理、知識產權等方面也頗有研究。

常年擔任南京電視臺、金陵晚報、揚子晚報等媒體的客座評論員，多次接受中央電視臺、江蘇電視臺、南京電視臺、金陵晚報、揚子晚報等媒體法律、商業版採訪。

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