單位：員工生病了能不能炒掉他？
總有很多拿著《勞動法》鑽空子的HR，對員工請假的事百般幹擾。這次我們說一下關於生病了請假的問題。
某用人單位招用了一位員工，工作表現一般，但很喜歡大病小病連著請假。話說生病了誰也不想，但是隔三差五地請假，其他人就要負擔起他的工作量，而且還要白出工資給他，很虧哦。萬一，他患上了什麼難以治癒的疾病，難道單位有責任要養他終老嗎？
也沒有那麼誇張。
用人單位在員工申請病假時，必須遵守的規定也不多。下面先看看工資的發放是怎麼規定的：
關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
病假期間，無論員工的工資有多高，一律可以按當地級市最低工資標準的80%除以日或小時工資來計算當天工資。
例如廣州市的企業，員工實行標準工時工作制，勞動合同上未約定每月工作多少天，當地最低工資標準為2100元，那麼，員工一天的病假工資就是2100元/21.75天*0.8=77.24元。
病假長短的計算：
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定(勞部發[1994]479號)--勞動人事局
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
簡單來說，員工最短可享受的醫療期為三個月，老臣子最長也只可以享受二十四個月的醫療期。如果遇上難以治癒的疾病，經勞動主管部門批准，纔可以延長醫療期至超過二十四個月。
以最短的三個月來計算，如果員工從第一天申請休病假開始，半年內休滿了三個月的病假，例如1月、4月、5月各請了一個月病假，那麼，在6月前單位可以不批准他的病假申請，直接改成事假。
事假那就好辦了，由單位規章制度約定，可以不支付不付出勞動的時間的工資，請多了還可以以嚴重違反工公司規章制度解除其勞動合同，不需要支付經濟補償。
可是，如果員工未享受夠這三個月的醫療期，作為HR，你不可以炒掉他，更不可以跟他終止勞動合同。
中華人民共和國勞動合同法（勞動合同的法律條文）_百度百科
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
第四十一條是講裁員的，這又是另一個故事了。
另外，勞動合同期滿了可不可以不要這位員工呢？在《勞動合同法》同樣有所規定：
勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
所以，即使HR要炒掉這位黛玉式的員工，也得等法律規定的醫療期過了以後再這樣做。
而需要注意的是，以勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿又不能勝任工作為由，用人單位解除勞動合同，需要支付經濟補償，也就是平常我們常講的N+1補償，每工作滿一年支付一個月的工資。用人單位還應與勞動者協商支付一次性醫療補助費，這筆補助費一般不能少於勞動者經濟補助計發基數*6個月。
員工生病無法工作不能避免，病假有期而病無期，只要用人單位按法律規定依法支付相應補償款，員工即使想要更多，也不受法律保障。說來說去，就是錢的問題嘛。
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