員工遭遇單位調崗，應該怎麼辦？
工作過程中，用人單位調整勞動者的工作崗位，一方面可能基於生產經營需要等原因，是企業經營自主權的範疇，體現了單位的用人自主權。另一方面，工作崗位的調整直接關涉到勞動者的擇業權等勞動權利，單位不應濫用用人自主權，侵害勞動者權利，進而發展為利用該項權利逼迫勞動者解除勞動關係的手段。那麼用人單位是否有權調崗，下面儒德律所將列舉調崗的情況並進行詳細解答。
一、雙方協商一致
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，用人單位經與勞動者協商，勞動者同意變更其崗位的，合同繼續有效，且不涉及侵害勞動者權益的問題。
但北京高院的調研報告顯示，對於經過協商一致變更合同內容的，應該存在一定的限制或者說邊界。這也是基於《勞動合同法》保障勞動者權益的價值傾向的考慮。目前對此並沒有立法上的明確規定，實踐中法官多依據用人單位關於調崗必要性的客觀舉證來認定，以此限制單位用人自主權的濫用。
二、用人單位的單方調崗權
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，原則上用人單位必須與勞動者協商一致才能調崗。但如果用人單位因生產經營需要進行調崗，調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，同時工資待遇等不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在一定的相關性，對勞動者無其他實質性不利條件，那麼此時企業擁有一定的調崗權。
北京高院、北京勞動人事爭議仲裁委聯合發布的《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱解答）對單位調崗許可權做出了認定。1.單位根據合同可以調崗的約定進行調崗的，具有合法性；2.合同對工作崗位沒有約定或約定不明，根據生產經營的需要，考慮員工可以勝任以及待遇無不利變更等情況，可以調崗。
三、非因約定或必要，調崗屬違法行為
經事先約定或事後協商，或基於生產經營目的的合理性，用人單位可行使調崗權。除此之外，為維護勞動者的合法權益應嚴格限制單位單方調崗權的行使。解答規定，用人單位與員工約定工作崗位，但未約定調崗權的，非因法定的享有調崗權的情形（《勞動合同法》第四十條）不得進行調崗。
勞動者認為違法調崗行為侵犯其應當享有的合法權益，有權拒絕調崗，或依據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定主張解除勞動合同。同時，依據《勞動合同法》第四十六條第一款的規定，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
法律聲明：本文僅供參考，並不形成任何法律意見
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