企事│如何認定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度？
法律規定：勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
如何認定「嚴重違反規章制度」？最高人民法院民一庭傾向性意見如下：
用人單位以嚴重違反規章制度為由解除與勞動者的勞動關係是否合法，不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考量用人單位解除與勞動者勞動關係所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
【案情簡介】
小嬌於2013年3月入職A公司，雙方簽訂最後一份勞動合同期限為2014年3月12日至2016年3月11日。
A公司於2015年12月15日向小嬌發出關於解除勞動關係並要求賠償損失的函，主張解除勞動關係的原因為：小嬌存在嚴重違反公司規章制度的行為。第一次是嚴重失職；第二次是屢次在辦公室抽煙；第三次是嚴重違反考勤制度並辱罵同事，小嬌從2015年12月8日起一直沒有來上班，曠工六個工作日。
小嬌申請勞動仲裁，請求依法裁決A公司支付違法解除勞動關係的經濟賠償金。
【法院判決】
本案經勞動仲裁、一審，均駁回了小嬌的請求，小嬌不服，上訴至市中院。
二審法院查明：
2013年2月1日，A公司發布《員工獎懲制度》第（三）項「處罰」規定，「因違反公司相關管理規定而導致三次（含）以上書面通告的，視為嚴重違反公司規章制度」。2013年3月12日，小嬌在《公司文件學習登記表》上簽字確認，「收到《員工手冊》一本，包括獎懲制度等」。2014年6月19日、2014年10月22日、2015年3月12日，A公司發布三次關於小嬌違規違紀的《書面通報》，均予以張貼公司公告欄。
二審法院認為：
本案的爭議焦點為，A公司解除與小嬌的勞動關係是否符合法律規定。
首先，關於《員工獎懲制度》的效力問題。因小嬌已簽字確認「收到《員工手冊》一本，包括獎懲制度等」，其主張對該制度的發布及內容均不知情，缺乏事實依據。
其次，關於小嬌是否存在三次以上的違紀行為。A公司提交了《書面通報》、張貼通報的照片等證據予以證明。前述證據能夠互相印證，小嬌存在三次以上的違紀違規行為，嚴重違反A公司的規章制度，A公司解除與小嬌的勞動關係，符合法律規定。
綜上，小嬌主張A公司違法解除勞動關係，請求A公司支付違法解除勞動關係的經濟賠償金，缺乏事實依據，法院不予支持。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
【法律問答】
Q：勞動者嚴重違反規章制度的法律後果是什麼？
A：勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位有權單方解除與勞動者的勞動關係並不予支付任何經濟補償金或賠償金。
Q：用人單位規章制度合法有效需滿足哪些要件？
A：（1）程序合法——規章制度通過民主程序制定；（2）內容合法——規章制度的內容不違反法律、行政法規及政策規定；（3）公示公告——規章制度向勞動者公示。
Q：如未經民主程序制定，規章制度是否必然沒有法律效力？
A：不一定。廣東地區的司法實務對於該問題的認定相對寬鬆，對於未經民主程序制定的規章制度原則上不能作為用人單位用工管理的依據，但如規章制度未違反法律、行政法規規定，且不存在明顯不合理的情形並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，同樣可以作為人民法院裁判的依據。
Q：規章制度內容合法，但缺乏一定合理性，是否可以作為用人單位用工管理的依據？
A：如規章制度內容不合理，有可能會被認定為無效。司法實務中，法院會依法對相關規章制度的合法性與合理性進行審查。如用人單位的規章制度超越合理許可權對勞動者設定義務，並據此解除勞動合同，屬於違法解除，應依法向勞動者支付賠償金。建議用人單位在制定規章制度時把握其合理性，儘可能符合社會大眾的一般認知準則。
Q：如規章制度內容與勞動合同約定不一致時，以哪個為準？
A：在此情形下，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，應以合同約定為準。
Q：如小嬌處於孕期，A公司可以解除與她的勞動關係嗎？
A：可以，用人單位並非任何時候都不得與三期女員工解除勞動關係。勞動者嚴重違反規章制度屬於法律規定的過失性辭退情形，用人單位依法行使解除權即可，不受《勞動合同法》第四十二條關於不得解除勞動關係情形的約束。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）
第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
……
《中華人民共和國勞動法》（2009修正）
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 》
第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發[2008]13號）
第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日發布）
七十二、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為用人單位用工管理的依據。
本文案例選編自（2017）粵03民終1789號民事判決
文│王倩
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