企事│如何认定劳动者严重违反用人单位的规章制度？
法律规定：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
如何认定「严重违反规章制度」？最高人民法院民一庭倾向性意见如下：
用人单位以严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动关系是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考量用人单位解除与劳动者劳动关系所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
【案情简介】
小娇于2013年3月入职A公司，双方签订最后一份劳动合同期限为2014年3月12日至2016年3月11日。
A公司于2015年12月15日向小娇发出关于解除劳动关系并要求赔偿损失的函，主张解除劳动关系的原因为：小娇存在严重违反公司规章制度的行为。第一次是严重失职；第二次是屡次在办公室抽烟；第三次是严重违反考勤制度并辱骂同事，小娇从2015年12月8日起一直没有来上班，旷工六个工作日。
小娇申请劳动仲裁，请求依法裁决A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
【法院判决】
本案经劳动仲裁、一审，均驳回了小娇的请求，小娇不服，上诉至市中院。
二审法院查明：
2013年2月1日，A公司发布《员工奖惩制度》第（三）项「处罚」规定，「因违反公司相关管理规定而导致三次（含）以上书面通告的，视为严重违反公司规章制度」。2013年3月12日，小娇在《公司文件学习登记表》上签字确认，「收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等」。2014年6月19日、2014年10月22日、2015年3月12日，A公司发布三次关于小娇违规违纪的《书面通报》，均予以张贴公司公告栏。
二审法院认为：
本案的争议焦点为，A公司解除与小娇的劳动关系是否符合法律规定。
首先，关于《员工奖惩制度》的效力问题。因小娇已签字确认「收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等」，其主张对该制度的发布及内容均不知情，缺乏事实依据。
其次，关于小娇是否存在三次以上的违纪行为。A公司提交了《书面通报》、张贴通报的照片等证据予以证明。前述证据能够互相印证，小娇存在三次以上的违纪违规行为，严重违反A公司的规章制度，A公司解除与小娇的劳动关系，符合法律规定。
综上，小娇主张A公司违法解除劳动关系，请求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【法律问答】
Q：劳动者严重违反规章制度的法律后果是什么？
A：劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权单方解除与劳动者的劳动关系并不予支付任何经济补偿金或赔偿金。
Q：用人单位规章制度合法有效需满足哪些要件？
A：（1）程序合法——规章制度通过民主程序制定；（2）内容合法——规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定；（3）公示公告——规章制度向劳动者公示。
Q：如未经民主程序制定，规章制度是否必然没有法律效力？
A：不一定。广东地区的司法实务对于该问题的认定相对宽松，对于未经民主程序制定的规章制度原则上不能作为用人单位用工管理的依据，但如规章制度未违反法律、行政法规规定，且不存在明显不合理的情形并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，同样可以作为人民法院裁判的依据。
Q：规章制度内容合法，但缺乏一定合理性，是否可以作为用人单位用工管理的依据？
A：如规章制度内容不合理，有可能会被认定为无效。司法实务中，法院会依法对相关规章制度的合法性与合理性进行审查。如用人单位的规章制度超越合理许可权对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，应依法向劳动者支付赔偿金。建议用人单位在制定规章制度时把握其合理性，尽可能符合社会大众的一般认知准则。
Q：如规章制度内容与劳动合同约定不一致时，以哪个为准？
A：在此情形下，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，应以合同约定为准。
Q：如小娇处于孕期，A公司可以解除与她的劳动关系吗？
A：可以，用人单位并非任何时候都不得与三期女员工解除劳动关系。劳动者严重违反规章制度属于法律规定的过失性辞退情形，用人单位依法行使解除权即可，不受《劳动合同法》第四十二条关于不得解除劳动关系情形的约束。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
《中华人民共和国劳动法》（2009修正）
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）
第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日发布）
七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
本文案例选编自（2017）粤03民终1789号民事判决
文│王倩
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