案件内容：

员工申请育婴留停期间结束的隔天，便收到公司的资遣通知，员工要求依劳基法第16条的规定，公司应给予一个月的预告工资，但公司表示是在员工育婴留停期间通知员工会将其资遣，所以不会有预告工资的问题，双方没有共识，因而产生诉讼。

一、员工育婴留停后公司是否可以将员工资遣？

(性别工作平法第17条)

公司因为有状况不得已将员工资遣跟公司拒绝员工复职其实是两种状况，以此案来说，公司仍在员工复职的隔天发出资遣通知，再加上就公司的确发生第一款的情形，所以不能说这个资遣是违法的，法令其实对这个是严格认定的，所以此案如果公司没有发生经营上之困难，资遣是的确不可行的。

二、预告期间的相关规定为何？

(劳基法第16条)

这是劳基法第16条关于预告期间的规定，不过这个规定其实有很大的漏洞，育婴留停期间员工其实是属于『不在职』的状况，但法律其实并没有实质规定预告期间的通知是要在员工在职或不在职的状况，所以可以合理推断出只要员工有收到通知且不表示反对的话，预告期间便可以成立。

三、公司在育婴留停期间『通知』而员工『不表示反对』是关键性的证据：

这个案件法官败员工败诉的原因在于公司出示对话纪录，上面有出现以下的字样：

『那是否可以等我育婴留停后再将我资遣…』这不但表示员工在育婴留停期间便已清楚收到公司要予以资遣的消息，更要命的是员工在这对话纪录中也说出『有条件接受资遣』，所以就预告期间的规定，企业的确早已通知，所以不会有预告期间的问题。

四、避免此类案件的发生，你要做的就是『不同意』：

这个案子其实比较特殊，因为员工不是争执资遣是否合法，而是在争执预告期间的工资，所以各位看倌要看清楚今天的分享，如果你在育婴留停期间收到公司『关心的询问』，记得不要做太多的讨论或争辩，只要先说不同意，其他的等复职以后再说，工作权以及劳基法上的其他权益才有办法获得保障，否则以此案来说，员工过于大意，因此损失了一个月的预告工资，提醒各位不要犯类似的错误，与各位分享今天的案例！

 

原文出处：

《冰与火的世界劳动法令部落》