如何提取KPI绩效考核指标？
KPI指标来源于四个维度：
公司战略与经营目标的逐层分解
各岗位KPI指标首先应支撑公司整体经营目标。
具体做法是基于公司战略目标逐层分解，一般常用的是平衡计分卡方法，从财务、客户、内部运营和学习成长等维度先识别公司层面KPI，
其中总经理承担最核心的指标，其它副总分解总经理指标，或承担公司层面其它核心指标。
确定了高层指标之后，再在部门层面识别部门KPI，同样是来自于主管副总KPI的分解，以及其它公司层指标的细化分解，这样子逐级分解，一直到最基层的员工层面。
需要注意的是，KPI指标分解的过程中要避免层层加码。
岗位及流程职责
按照二八原则，公司经营目标往往只涵盖关键业务领域和关键业务目标，而往往不会对具体岗位职责面面俱到，尤其是到了中低层岗位，相对而言承接公司战略与经营目标的内容就会越来越少。
因此，除了公司经营目标分解，第二个维度就是基于岗位与流程职责指标，其中传统职能型组织更为看重岗位职责，而流程化做的做好的企业则更为看重流程指标，这个就不展开说了。
内外部客户需求：
除了自上而下的经营目标、岗位职责梳理之外，要避免企业的内部化问题和大企业病，很重要的一点就是对于自外而内客户需求的识别与相应，也就是内外部客户指标。
一般做法，会沿著企业的主价值链，从外部客户开始，自外而内，逐层识别确定客户关心的指标需求，由内向外，由上游到下游的逐层满足承接。
识别当前问题与需改善点
借助PDCA戴明环理论，每个岗位在制定下年度KPI时，需要对上年度达成状态进行回顾总结，或者说叫做复盘。主要是两个目的，对于经验要固化推广，对于问题要找出解决方案，相应的就要制定对应指标来衡量平评价。
简单讲，部门层面的KPI从企业BSC中提取，岗位层面的KPI从岗位说明书中提取。
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