智乐聘倡导企业有正确的人才观，不要把人力资源当作人力成本，尤其是在招聘中高端人才可能要提供不少的薪资待遇时。当企业判断一个人才是否值得支出这么多薪资待遇时，还要看看人才可以解决公司什么样的问题，可以带来多大价值。

同时，我们也鼓励企业合理利用资源，用合理的薪资招聘合适的人才，控制招聘成本。这也是很多HR需要面对的工作——通过谈判确定出企业和求职者都满意的薪资待遇。那么HR在薪资谈判中都有哪些技巧，又如何抓准求职者的心理底线呢？

在谈判前HR要明确招聘的这个职位对公司的价值有多大？在这个基础上再与求职者进行沟通。还要明确的是，薪资谈判是一个你来我往、讨价还价的过程，企业和人才双方都需要有妥协和让步的部分，不能一味地提出要求，这样只会逼走好人才。

HR想要了解求职者的期望薪资以及心理底线，那么就要对求职者目前的薪资水平有所了解。「转职涨薪」是职场中普遍存在的观点，当了解了求职者目前的薪资水平就可以推算出他所期望的范围是多少。了解【目前薪资】跟HR向人才介绍薪资待遇时一样，都需要包括具体的薪资构成，福利、奖金、补贴等等。了解得越细越能缩小候选人期望薪资的范围。

当面试聊到薪资问题时，HR要先问候选人的期望薪资是多少，而不要先说出企业可以给出的年薪范围。即使面试同一个岗位候选人的能力也有差别，而先知道候选人的心理区间则更容易占到主动权。

最后，HR要知道你的职责是尽可能地在候选人的期望薪资和企业可以提供的薪资范围中找到重叠部分，如果没有就需要作出商讨和让步。HR的工作是招聘到合适的人才，而不是为公司省钱。

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