简单的说我和这个员工关系不错，他为人挺听话的，基本让干什么就干什么。基本算一个助理。我的很多文件整理工作都交给他。18年年底升职我提名了他和另一个工作责任心很强的人基本能一顶二那种。但最后上层领导只批了另外一个人升职。其实按照他工作的年限和配合程度以及工作量他也该升职的。题外话今年我也该升职但总公司一个高层升职都没应该是效益问题所以未批准。现在的问题是平时关系不错的俩个人他对我也有意见，对公司也有意见。工作态度开始转为能不干就不干，甚至我跟他谈话他也直接告诉了我，他是什么职位就做什么工作，我能把他调走或者开除都行。他以后就这样的工作态度了。我想了一下好像除了调走或者开除也没别的办法了。毕竟总公司的决定我干涉不了。但这样又不是我愿意的。该怎么做呢？希望高手指点一下我现在的困局，总公司我无法干涉，部门内这样也肯定不行。我有点黔驴技穷了。

办法就是心理战！让他有危机感，进而主动来找你谈话，这样你跟他讲道理才管用。

不然的话，就现在这情况，领导亲自上门致歉都没用。

首先把注意力从他身上转移到其他人身上，从防止他工作态度不好转移为把团队其他人培养好；其次有意识的把他的工作逐步安排给另外一个人，最好是新人，表现的让他意识到你开始放弃他转而培养新的助手了；再次的，怎么说你们关系也挺好，所以就养著他，让他闲，闲到心慌。

因为如果负责著他，他态度出了问题，上级会批评你。但如果你不负责他，他出了问题，上级怪罪下来就会直接把他开掉（不是你而是上级会直接开掉他）。这才是他最怕的。因为如果是你开除了他，他会到处跟别人说你对他不负责任，但如果是上级下命令开除了他，他就没的说了，别人都会以为是他自己有问题。

闲到心慌，他要么主动开始积极工作，要么找你抱怨谈话，这个时候就语重心长的跟他讲道理，掏心窝子拉关系谈感情，特别管用！

他一方面是有些气馁，一方面是对你有意见（说好的升职加薪，都没实现），心里不平衡。

但说实话，没几个人真会因为这事儿就真愿意辞职的，毕竟公司领导也不傻，为什么提别人不提自己，自己心里能没点数？

但如果他真是想透了不想干了，你做什么都没用；如果你这么用心良苦希望让他明白道理，他依然不能想通，这种人也没必要留著了。

当然，方法不止一种，看情况选用。还是希望他能早日回心转意。

初步坚定为老油头，除了画个大饼，基本没什么可能，升职不行就找机会加薪水，往往升职加薪是一体，单独加薪公司肯定不批准，只能从全权利上给他更多自由权，给他一些新员工做下属，说白了就是在得不到公司的认命的情况下，你部门可以私下给他一个领导做，还不行的话只能开除，消极怠工态度会影响深远，得不偿失，

如果不是老油条，你画个蛋糕应该也能再忽悠两年，如果是老油条看穿了就没用。

如果你有较大的考核权，能调整利益分配的那种，也能从一定程度上消除或降低不满。

如果你能升职，带著他升职，也算是嫡系狗腿子的福利。

目前情况，我认为只能三选一，第三个你没说的，就是你以后把他作为一般员工对待，与他说清楚，如果后面有人和以前的他一样那么积极干事，有成绩，有机会升职的话，这个机会就是别人的。这样对他算是一个警戒，对自己和他之前的友好关系也是一个交代。

既然这个员工对你帮助这么大你为什么要提名另外一个？

现在的办法只有把提拔的那个培养成自己人，把丧失积极性的这个人开掉，重新招一个新人进来打鸡血。

从一个正常人的心里来说，努力无非就是升职加薪。升职不行就加薪，如果没办法加薪，努力成了一种傻子的表现，跟不努力没有区别，谁不喜欢舒服对不对。我的工作是什么我就干什么，一点都没毛病啊，很明显升职加薪不归你管，唯一的办法就是画饼，让他相信下一次升职的肯定是他，你也要说到做到，要不然你自己好意思么？做的好，干的多，你自己会接受这样的对待么？

为什么邀请我，哥不是领导，没经验。。顺其自然呗，等他想通

批评的尖刻一点，造成如今的局面，责任全在你！

你榨取下属的剩余价值，又没有给他相应的回报，买卖做亏了，搁谁不生气。

上司不升他的职，怨恨公司，我理解。可是他怨恨你做什么？你是否曾经允诺或者暗示过他，他的额外付出是有补偿的，补偿的方式，就是升职。如果是这个样子，人家做到了自己应该做的工作，你又不兑现你的承诺，遭人恨一点儿不奇怪。

在没有确定升职之前，为什么把升职的消息透露给他？既然告诉他了，你有没有想过落选了怎么补救？没有这个准备，不要将候选的事情告诉下属，避免候选的过程中形成上级和下级、候选人与候选人之间的矛盾。

有人说，公布候选人可以刺激下属，起到激励和竞争作用。

想当然尔，不求甚解！

对单个员工，用升职做砝码诱导他出卖剩余价值，无异于饮鸩止渴。

下属获知升职的信息到实现升职，相隔的时间不能太长，两个月就顶天了，过了这个时间，激情荡然无存。时间很短，哪怕拚命的干，也增加不了多少价值。相反来讲，一旦无法兑现，极易引起反噬。要么加深下属对上级的矛盾，升级为冲突，要么就一蹶不振，最后离职或辞退。如果你不告诉他，不用升职诱导他，即使没有两个月的激情工作，他还有远超两个月的正常劳动，一样为公司创造价值。你这样搞，等于杀鸡取卵了。赚得少赔得多。

候选人有三个及以上的情况下，公布候选人没有问题。败选的下属，不落单，心里压力不会大。两个人候选，千万不要公布名单，候选人你们管理层心理有数就行。公开了，一旦有人落选，那个人受瞩目的程度和心里落差一般人抗不住，因为落选本身就是上级对下级的否定，他心里回想，我这么出色、这么努力你们都否定我，那我也用不著为你们卖命了，跟其他员工一样多好，做个普通的员工，又轻松又快活。再次出卖剩余价值？别人卖一次就升职，为什么要我卖两次？什么时候升职还未知，剩余价值又为你而卖的，你又决定不了我的升职，我为什么还要继续为你卖命？

下属也跟你说了，只做自己分内的工作。这很合理，凭什么你失信还让人家相信你，继续为你卖命。没有道理。我想他本意是不想辞职的，跟你提调离和离职本身就是对你这个管理者的否定。他不认可你了。

这种情况，没有万能灵丹。你想留他，尽力就好，以什么方式都行。留不住也没办法，这就是精进管理能力的过程中必须要付出的代价，不以任何人的意志为转移，只不过，旁人的失误在A处，你的失误在B处。收起瞻前顾后的心态，一城一地的得失不足挂齿，牢记把握全局就行了。记得总结这次的教训，上升为规律，不再犯，处理好下次员工的升职问题。未来的员工升职，你没有再出错，那么这次处理升职问题所付出的代价，就是值得的。至少你的管理水平提高了。

做管理，当断则断，铁打的营盘流水的兵，没有什么不好割舍的。这个员工的资质算得上中等偏上，懂得、并且愿意用什么去换取什么。只是还不算上上等。要放我身上，只要我不打算离职，我就绝不出恶言，绝不懈怠自己的工作，哪怕调部门，也绝不用这个理由。在你跟我谈话的时候，我会告诉你我理解你，原谅你，并表示将要更努力的工作，不把落选归为能力问题，而把落选归为运气问题，暗示你，我明白落选的根由、也顾全你的面子，并肯定自己的付出。等到下次升职的机会来临，我想你这个上司，一定竭尽全力提我升职（连这个都做不到，上司便没有什么跟随的价值了）。等到我升职了，高层岗位变少，上升的机会变窄，我就要想办法拿掉你了。毕竟，你不走，我上不去。

当断不断，必受其难，我可不手软，犹如你当初的压榨未曾对我手软一样。做管理，要的就是这种打掉牙和血吞的狠劲。底层人都是人踩人。

人都是想要利益的，只要在其它地方补回来就好了

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