作为一个管理者，首先要处理好和下属的关系，建立信任。可以偿试多和员工沟通；多倾听，了解他/她们的工作和生活；安排有意义的工作；在下属工作遇到困难时即时给予支持；即时真诚地认可下属的进步；公平地对待所有的员工；选择有意义的时间，举行不定期的团队非工作目的的交流活动。

要领导好一个团队，首先要赋予工作更大的意义，并通过沟通管理其意义；建立大多数人认可的、具有挑战性和有意义的目标，并能传递到所有的团队成员；及时跟进和指导员工的工作，并通过提问和问题引导员工积极思考和创新；根据不同的任务和场景，灵活运用权变管理；营造良好的建设性冲突讨论氛围，让问题公开化；即时分享和认可团队取得的成绩（尤其是在困难时期），提振团队的士气和凝聚力。

希望以上建议能帮到你。

首先，管理一定要建立标准，级管理要有依据；其次，要关心每个人的成长和发展，帮助和指导员工不断的进度和实现自身的职业发展，给员工提供发展的机会；再次，保持合理的管理宽容度，灵活有度；最后，重视团队激励，激发员工的合作意识，在合作中相互扶持和成长，同时也能更好达成团队及企业目标

在工作上有制度约束，在发展上有共同方向，在生活中有关爱关心。

基本只要做好这三个方向，对于一个中小型团队来说就能全面做好管理。

约束员工是避免错误，共同方向是需要目标理念，关爱关心是因为每个人都有自己的思想情感。

如果是小团队在约束上可以进行简单化

带领团队的核心在于设定团队目标，并让团队的每个成员都认可这个目标；

根据目标寻找实现的路径，找到每个人应该努力的方向，并与团队成员达成一致。

目标与路径一致，你怎么管，大家都不会把你的管理视作私人之间的矛盾；而会视作是为了达成目标所采取的必要管理手段。

当然，设定以后要坚定的去做，反复的去说，始终保持高度的统一。

处理下属之间的关系，核心在于创造更高层阶的矛盾，将内部矛盾转移成外部矛盾，一致对外则内部必然团结。

如何创造更高阶的外部矛盾？这就是团队目标的设定技巧。

一般是基于不满情绪，结合组织目标，寻找突破口。

比如团队绩效考核不理想，目标可以设定为完成所有团队第一（增长最快）的业绩，让他们看看。

进一步，要帮助团队找出达成第一的必须要素，只有做到什么才能达成第一，然后在这些方面进一步形成共识。一层一层往下分析，直到确定每个人要做的事情为止。

先总结：我信奉精英制度，就是认为直接招募优秀的人，比把一般人培养优秀，高效得多。

每天洗脑，激励，灌鸡汤，累死领导，效果还不持久，领导整天琢磨如何让团队进击，这是南辕北辙，盯错了目标。领导该把注意力放在好的产品上，而不是团队身上。

究竟是伟大的公司成就了伟大的员工，还是因为有了伟大的员工才造就了伟大的公司？谷歌的工作氛围很轻松，每周有一天创意日，供员工研究自己感兴趣的事情，谷歌很多厉害的项目因此诞生，比如gmail。但是一般公司敢这样试吗？我现在的公司，如果实行这个制度，每周一天创新日，员工可以做任意自己想做的事情，那我敢肯定，十有八九，员工是在家睡觉休息了的。共产主义也是需要生产力极大化，人民有先进的思想意识的，否则赶鸭子上架，成了大锅饭。

伟大的公司很难进，通过面试就已经把厉害的人，自我激励度非常高的人，自律的人，聪明的人，换句话说也就是精英，过滤了出来。

这不是一个一步登天的事情。也许谷歌当年还是小微企业的时候，没有这么多的牛人。正如你我的公司，那怎么办。只能通过淘汰。公司在增长，人员也需要淘汰，跟不上的人，就需要淘汰。

团队就像一个巨人。当你的团队一直保持战斗力的时候，你是不用花心思去想，如何管理好一个团队的。当你开始这么想的时候，说明你的巨人病了。而给个巨人治病的最有效的方法，是直接替换零部件。

几个要点：

1、上下目标要一致

2、资源分配要及时

3、赋能注意说做教

4、过程节点要把控

5、发现优点要表扬

6、根据业绩做奖惩

推荐阅读：
相关文章