没权的底层管理者如何管理下属?
所谓的没有权，即不能给员工涨工资，也不能做出处罚(如，罚款，辞退)。而员工呢，顶撞你，不服从安排。懒惰，小毛病特别多，规章制度就没当回事。你要是说他几句，当场就能和你甩脸，和你对著干。而你上级呢？对这事又不管，我该怎么办。总不能什么事情都我做吧，一个人干两份工作。
看了下描述，题主还是新手，作为过来人分享几句，希望对你有帮助。
管理有三宝:金钱，权力和沟（忽）通（悠）
①舍不舍得给钱，财聚人散，财散人聚。底层管理者不可能让出太多经济利益来收买人心的，杀人越货有人冒险，亏本买卖没有任何意义。
②权力就不幻想了。
底层管理者就是中高层的手套。
不给你资源不给你权力，同时你又能把事办好，这个就是对你能力的最大考验，是底层管理者爬进中高层的投名状。
排出关系和背景要上位的，除了主角光环的运气，就是脚踩万骨枯的垫脚石。
③前两条路无法走，就只剩下沟（忽）通（悠）这条路可选了。这个也是为什么职场话题上，那么多吐槽自己领导低智低能的。
本文接下来围绕这个话题重点展开
①要管理好下属，得知道他怕什么，他爱什么。
他怕什么？什么就是你敲打他的武器。有时候你以为你没权，那是因为你站在自己的视角往你更上面看。
爱慕虚荣的，害怕领导批评，害怕有功劳了没人当众人面表扬他。
长期贫穷的，害怕被扣钱。
需要陪伴家人的，害怕加班。
心理脆弱的，害怕工作的困难。
内心膨胀的，害怕得不到人肯定，害怕工作上没有成就感。
等等等
这些信息都是需要你自己去收集，记录在本子上，记录在心理，多去收集每个人的数据，多去采集每个人的信息。信息量越大，越好分析，越容易分析出正确的结果。就像电脑要升级，也得下载新的补丁包，更新新的数据一样。
为何有的人一下子就给人感觉情商高？老练？江湖？说白了接触的人多了，收集的信息面太广太大量变质变了。
知道他怕什么，你才有武器制衡他，他才容易顺著你节奏听你的，这个是基础中的基础。
②你怎么知道你没有权？
- 所谓的没有权，即不能给员工涨工资，也不能做出处罚(如，罚款，辞退)。而员工呢，顶撞你，不服从安排。懒惰，小毛病特别多，规章制度就没当回事。你要是说他几句，当场就能和你甩脸，和你对著干。而你上级呢？对这事又不管，我该怎么办。总不能什么事情都我做吧，一个人干两份工作。
1.别膨胀了兄弟，涨工资那个是老板决定的，高管如果有能力决定手下工资，那也是从高管蛋糕里扣下来的，高管手下工资高了，高管自己就少了。
2.罚款也只有老板能决定，更何况罚款是违反劳动法的，所以很多企业是让违规员工自己捐款，充当团队经费，取之于民用之于民。
3.只要你的下级不是掀桌子，暴力对抗管理的，你的上级都是不会出来的。因为设置你这个岗位的目的，就是吸引前排火力你，这种脏活累活上面是不想干的。上位者讲究体面和绅士不可能因为鸡毛蒜皮小事和底层纠结半天。
4.你下级有权力给你脸色恶心你，难道你不能给他穿小鞋恶心他么？你也可以阴阳怪气嘲讽他的啊。
5.如果因为他甩手不干你选择什么事都做了，如果你什么事都找你上级了，那你就失去了存在的意义，被干掉是迟早的事。
他甩手不干，你可以养乱为功。
他发脾气，你可以心平气和地让他扩展他的错误。
③他爱什么？需要什么？
这一条得在第一条的基础上才能发挥作用。
雪中送炭才能体现价值，锦上添花只会让人觉得无事献殷勤，非奸即盗。
害怕被批评的，挨过批评之后，得到了表扬才会心怀感激。
长期贫穷的，得到了微薄的奖励之后都会感动的一塌糊涂。
被工作艰辛虐过的，才会崇拜技术大牛。
④分享点具体的沟（忽）通（悠）？
a，如何借你上级之手干掉你手下。
平时和你上级沟通工作时，夸你某个手下的优点，顺便突出他的某个缺点。
时间久了，上级会慢慢无视这个人的功劳，因为这个人如果缺点改正了，可以促（压）进（榨）生（剩）产（余）力（价值）进一步发展。
同时，养乱为功。对这个人缺点不管不问，等他越来越跳以后，事情大了，让上级亲眼所见，亲自体会。
上级生气时候，和上级强调这个人的优秀和不可替代性。
和这个人沟通时，表示自己好话说尽，让他自己去找你上级，或者自己写离职报告吧，这样大家都不会太难做。
b，如何使用你从来没有的权力约束手下？
张口闭口多谈「公司的决定」「公司的利益」。多说大家，多谈团队，少称呼「我」。
不服从安排的？让他自己去找老板沟通，不服就老老实实干，干的不舒服就自己走。简单明了，没什么好和自己手下意气用事的，又不是班主任过家家。
顶撞你的？当所有人面问他「若干年后，换了你坐上我现在这个位置，当面顶撞的，你会怎么选？会不会干掉他？」
他如果这样还不给你面子，那接下来工作重心就只能以整他为中心了，不然你什么工作都别想开展了。
规章制度没当回事的？简单，先恶心群众，然后让群众来给他压力。
每天开会，增加念工作制度的时间和比重。既然有人不明白工作制度具体内容，咱每天就强调这个，直到有人不犯为止。一粒老鼠屎，坏了一锅汤，冤有头债有主，大家要喷去喷他，我这个主管也只是奉命行事，这是公司规定！
懒惰的，天天盯著他！让他别偷懒！看他会不会疯？不然你以为老板设置你这个岗位的目的是什么？你按照我说的做，老板会爱死你的，底下一旦敢和你对立，就是和公司利益对立，和公司制度对立，再见吧！
c，如何增加自己的权威性。
正人先正己，自己不要有太多小毛病。
自己的业务能力至少要盖过团队大多数人，面对业务能力高于自己的手下，敏而好学不耻下问，别让人瞧不起你。面对业务能力低于自己的，要有自信说话硬气！
面对不了解自己过去的年轻人，多吹吹你年轻时候的光辉战绩，反正死无对证。能骗几个是几个，谎话说一千遍，都会被当真理，沟（忽）通 （悠）比的就是重复。
自己要把自己先忽悠进去，自己都不信，说出来没有煽动性，所以开会之前要有准备，要先自我演练。
d，如何让不喜欢你的手下回心转意？
史记廉颇蔺相如传的负荆请罪。当故事看就行了，就是因为不大现实，所以我们才需要发扬这种精神。
杀鸡儆猴是一定要的，这个不是心眼小，这个是做人做事讲究因果，你给我种什么因，我还你一个什么果，相信科学，完美闭环。
有人如果因为得罪领导，或者自己别的原因自主离职的，你开会时候也可以吹是被你干掉的，是你让他走的，反正死无对证，他不可能回来和你刚正面了，手下半信半疑的，有助于提升团队凝聚力。
先说这么多了吧，还有问题请私聊
管理无权的时候才是真正进入管理角色转变，即领导能力建设的时候。对你来说，应该感谢这种机会，更应该好好珍惜。
这不是风凉话，仔细想想看，如果管理者依靠奖罚或惩处进行管理，这样的管理者其实就是公司意愿的执行者或个人私欲的发泄者，是否能够真正体现出一个人所具备的管理能力？
所谓管理能力，其实就是整合资源，控制过程，实现目标。整合资源是利用手头可以利用的资源，而不是岗位职责；控制过程也是为目标做准备，并非要员工按照你的意愿去改变；目的则是实现目标，并不是要99步走好，最后一步没到位。
企业存在的意义是盈利，企业活动所有的内容也应该围绕盈利的目标去做。基层管理者在没有资源，没有威慑手段的前提下做管理工作本就是困难重重，可是反过来讲，这也是洞察人性，体现自身领导力建设的机会。这种机会可遇不可求，没有多少机会可以锻炼。如果锻炼出来，你可以这样想：
老子没财权、没奖罚权的时候，还能让一帮兄弟跟著老子干。等老子有财权了，他们不得玩命干？
说回来，其实领导力的建设就是个人魅力的凸显，这种能力让你做到职位越高，平台越大的时候，它才更加重要。
不要抱怨，不要抵触。珍惜每一个眼前的机会，用两分法的方式看待问题，没有什么坎是过不去的。
补充一些，有人想到氛围，和员工处好关系。没用，关系好了，就更蹬鼻子上脸了
第一，我觉得作为最底层的管理者，在管理层与员工之间的界限应该很模糊，要让我的下属感觉我是属于他们这个团队，而不是很清晰的划分开来。比如说，我可以自己亲自去做与他们一样的工作，以身作则，通过我自己的工作方式方法，引导他们与自己的理念达成一致。并且，在这个过程中，我可以发现他们在工作中遇到的困难和问题，及时沟通解决，促进团队发展。
第二，作为与员工走的最近的管理者，我认为要密切关注员工的思想波动，发现有什么问题马上做出反应。无论是他们在生活上和工作上出现了问题，我们都要帮助他们。
第三，经常与领导沟通，走上管理岗位之后，我们要经常和上级领导沟通，工作上和管理上的问题，领导都是我们最好的老师，而且，与领导经常沟通可以保障自己的方向与公司大的方向一致。
第四，不断提高自己的工作能力，在下属遇到困难解决不了的时候，我们要帮助他们解决，通过这些问题的解决，使他们快速成长起来。
首先靠权力来管理下属，肯定不是一个好的办法；其次管理不单是对人，更多的是对事；再者作为领导，不是去指示，而是带领和指导。所以如果楼主同意以上三点，我想应该不会纠结于权力了吧，而是要提升一下专业技能还有注意待人。
你能做到杀人敬百吗？团队大多数，排挤一小撮，你们公司这是明摆著让你玩阴招啊，排挤人的方式不是和他对著干，是把他的工作逐步分化给别人，忽视他，有他没他无所谓，找几个干事的，听话的成为自己的同党，哪怕先是一个，偏向他，扶持他，很快小团队就是瓦解了
感谢邀请
你说的这种基层管理者还挺常见的，表面上看没有什么决策的权利，还得在把自己工作做好的同时，履行监督管理的职责，乍一看很难，但实际有很多能够用到的方法，推动自我驱动力缺失的员工。
一、对问题进行分类。
员工身上的问题，有多少是原则性的？破坏规章制度，推诿工作，有损公司利益，影响部门工作的？这种问题，你的上级肯定不会视而不见，因为这是原则性的、有破坏力的工作，出问题了，你的上级也有连带责任。
这种问题，需要你做好「管理记录」，就是留下他犯错的证据，然后适时报送给你的上级，例如月度、年度考核的时候，你进行工作安排的会议记录，他自己的目标承诺书等等，要讲求真凭实据，让你的上级无法回避，让你的下级心服口服。毕竟工作是公司付钱给你，你做事的合作关系，把事情做扯了，受到惩罚很正常。
至于员工的性格问题、语言沟通问题、团队融入问题，只要无关原则，不如不要理会，每个人都有自己的性格，这并不奇怪。团队中也是什么人都要有。
二、跟员工诚恳交流。
把问题的记录做好，在问题出现的时候跟他开诚布公的谈一谈，不是公开场合损人面子的那种，也不是轻描淡写的随便说说。是带著绩效改进的目的去谈，让对方对你的抵触情绪转变为对工作的改进积极性，减少你俩之间的摩擦，把「对人」的偏见转移到工作上。
三、寻求上级的支持
请上级正视目前存在的问题和可能以后对团队的危害性，从减少团队内耗、提高工作成绩的角度介入管理，不论是正向引导还是负向批评，不能让对方有恃无恐。
其他知友说的不理他，找其他人一起或者拉拢他，也都是办法，需要针对人的性格进行方法的调整。
那我很好奇这算管理吗？首先管理是需要制度的。不然算毛个管理，制度是建立在权力之上的。那你们月度考核没有嘛，谁定的呢？你定的那你可以好好利用月度考核，建议你还是看一下心理学的书。
领导最关键的是让下属有敬畏之心，不一定惩罚才是有效手段！
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