按劳工法上之劳动契约，虽以劳工生存权作为其基础理念，然并非完全摒除契约自由原则之适用，劳雇双方仍得借由私法自治以达符合其共同之利益。

因此劳雇双方对正常工作以外之时间约定由劳工于该时间从事与其正常工作不同，且属劳基法第八十四条之一第一项第二款所称监视性、间歇性，或其他非属该条项所定而性质相类之工作时，就劳工于该段时间工资之议定，如已依正义公平之方法，确定并实现权利之内容，以劳雇之利益衡平为依归，斟酌各该劳动契约之种类、内容及性质，盱衡经济社会状况、时空背景及其他主、客观等因素，兼顾避免劳雇间牺牲他方利益以图利自己，并考量该约定工资是否合乎一般社会之通念并具合理性，即非法所不许。

（最高法院103年度台上字第838号民事判决意旨参照）

法院于适用法律前所应认定之事实，除非当事人约定之内容违反强制或禁止规定而当然无效，可不受拘束外，仍应以该契约约定之具体内容为判断基础，不得舍当事人之特别约定，而迁就法律所规定之有名契约内容予以比附适用，此乃私法自治、契约自由原则之体现。

然而，劳动基准法为国家为保障劳工权益所规定劳工劳动条件之最低标准，并依同法第三条规定适用于同条第一项各款所列之行业，因此，事业单位依其事业性质以及劳动态样，固得与劳工另订定劳动条件，但不得低于劳动基准法所定之最低标准，且与民法第一百四十八条所揭「权利滥用禁止原则」、「诚实信用原则」无悖者，即非法所不许，劳雇双方自应同受其拘束。

【我们提供多元免费的法律咨询服务，欢迎多加利用：https://www.facebook.com/notes/436790866447117】