为保障劳工权益，避免雇主滥用优势地位，我国订有「劳动基准法」，以规范劳资双方的权利义务。而劳动基准法所规定的劳动条件为最低标准，因此雇主与劳工所合意订定的劳动条件，自不得低于劳动基准法所定之最低标准。

依据我国劳动基准法的规定，雇主如欲单方终止劳动契约，可分为雇主需预告与不需预告的情形：

 

一、雇主需先行预告，且需发给劳工资遣费的情形（劳基法第11条）

（一）歇业或转让时。

（二）亏损或业务紧缩时。

（三）不可抗力暂停工作在一个月以上时。

（四）业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。

（五）劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

★「预告期间」，依劳工工作年资长短而有所不同：

（1）工作满3个月而未满1年者：10天。（2）满1年而未满3年者：20天；（3）3年以上者：30天。

如果雇主未经预告而终止契约，则应给付预告期间的工资。

★「资遣费」的计算：

每满1年应发给相当于1个月的平均工资，剩余月数则依比例计算，而未满1个月的部分，以1个月计算；如工作未满1年的情形，亦依比例计算。

 

二、雇主不需预告，也无须发给资遣费的情形（劳基法第12条）

（一）于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。

（二）对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。

（三）受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

（四）违反劳动契约或工作规则，情节重大者。

（五）故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。

（六）无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。

雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。

因此，若雇主如无上开规定所订情形而单方终止劳动契约时，即属非法解雇。

 

此外，如资方违反下列规定，所为之解雇亦为违法解雇：

（1）有两性工作平等法第11条规定之情形：『雇主对受雇者之退休、资遣、离职及解雇不得因性别而有所差别待遇。

（2）工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀孕、分娩或育儿之情形时，应行离职或留职停薪；亦不淂以其为解雇之理由。违反前二项规定者，其规定或约定无效』。违反前述之规定，劳动契约之终止不生效力。

 

劳工如果认为雇主有违法解雇或未给付资遣费的情形，可以依下列途径寻求救济：

（一）向县市劳工局申请调解、仲裁。

（二）向各乡镇公所调解委员会申请调解。 

（三）提起民事诉讼。

 

在这里要提请劳工注意下列几点：

（1）为免恶意雇主口头解雇后，待劳工离职三日后，再以劳工旷职为由终止契约，因此，劳工务必取得雇主终止劳动契约之证明，并要求雇主记载终止契约之理由及其法律依据。

（2）被解雇时，雇主若有提出文件要求劳工签署时，必须特别注意文件内容，避免变成劳工自愿离职或双方合意终止之情形。

（3）如劳工只要资遣费，不要再回去工作：必须依劳基法第14条第1项第6款，以雇主违反劳工法令，致有侵害劳工权利之虞之规定，于30天内终止契约，并依第4项向法院诉请雇主给付资遣费。

（4）如劳工主张回复工作权：则必须以雇主终止劳动契约不合法为由，向法院诉请确认雇佣关系存在，要求雇主给付非法解雇期间的工资，并希望能在诉讼终结后，回去工作，因此，诉请确认雇佣关系存在之诉时，应该要合并提起按月给付工资之诉。

 

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