案件内容：

美容院有五位员工，一位怀孕三个月、一位在休育婴留停，所以人手是刚刚好，由于店里面没有明确的休假规则，只有说要请假请用讯息向店长传Line即可，某天怀孕员工临时请假，并且之后两日都找不到人，老板气急败坏的在店长前面说：『那我请怀孕的员工不就是赔钱吗？』结果店长把话传给员工，员工因而带先生来店里质问老板，并在Line讯息中要求公司予以资遣，否则将至性评会投诉，然后之后就没有到公司上班，一周后员工至劳动局申诉，并要求老板给付资遣费以及之后六个月的失业补助，调解委员认为老板应该支付此笔费用，并认为老板资遣员工是没有道理的，此雇主向我求助，请问如何处理？

一、资遣是谁提出的，这一点很重要喔：

我之前有说过，资遣的确是不可以滥用，而且公司是不得将怀孕的员工予以资遣及解雇，这的确法律有明文规定，但问题来了，如果今天是员工自行提出，而且还有Line的对话纪录的话，请问企业是滥用资遣制度吗？如果企业是因应劳工的要求而给予资遣的话，我还真看不出迫害员工的点在什么地方！

二、歧视的确包含言语，但绝不是无限上纲：

(性别工作平等法第7条)

我反对性别歧视，这种企业最好被告死为止，不过我也反对滥用性别歧视/怀孕歧视的员工，这种也是最好被告死为止，我们看一下性别工作平等法第7条的规定，如果严格来定义雇主说的那一段话，没有前后事实厘清的话，我个人会认为雇主的确是用言语来对怀孕员工心生压力，进而让她待不下去，不过各位看一下案件的内容，此位员工是无故旷职在先，对我来说，没有依照规则请假，那就是旷职，雇主一时情绪激动才脱口而出，这算歧视吗？个人觉得这位员工有滥用歧视二字的问题。

三、资遣的事由是否充份，其实雇主要提出事证：

至于调解委员认为资遣事由不正当，要雇主主动负担接下来六个月的失业补助，我说真的…我真的看不出有什么理由要这么做，企业在遇到类似的问题时，还是要举证，我请雇主提出几点以供证明：

1. 员工第一次未依请假程序请假的证明
2. 员工要求公司予以资遣的证明
3. 员工第二次未依请假程序旷职的证明
4. 员工无故旷职公司得取消客户预约之损失数字

我认为依此三点，足以证明员工已无心在公司工作，且是自己主动要求公司予以资遣，无故旷职，已让公司营运有所受损，且就其请假的问题也没有改善，公司予以资遣，并无不妥。

四、我建议雇主只有『不妥协，要就来告！』：

我的做法其实很简单，我当然有提醒雇主其言行是有触法的风险，但我也请雇主提醒调解委员，如果雇主真有怀孕歧视的话，何以另一名员工可以申请育婴留停？这一个事件双方都有问题，但起因仍在员工无故旷职，所以如果员工以雇主的情绪性发言来要胁不给就投诉的话，那这笔费用不如留著来打官司用比较实在，所以公司愿意给资遣费及非自愿离职证明，除此之外，一毛都不会多给，『不妥协，要就来告』是我给雇主的建议，绝对不让步！

结语：

最后双方僵持了2个小时，员工接受此提案，顺利结束这个案子，我给各位看倌一些建议，平日要懂得搜证及整理相关的事证，这才是保障企业及自身权益最好的方式，对于滥用漏洞的企业或员工…一定要打到最后，绝不妥协，该给的就要给，但不该给的，绝对不可以拿出来，今天的案例与各位分享！

 

原文出处：

《冰与火的世界劳动法令部落》