勞動關係是現代社會中最常見的社會關係，涉及千家萬戶，關乎國計民生。近年來，隨着經濟發展、企業轉型，勞動爭議案件逐年遞增，成爲人們關注的焦點。今天德州中院員額法官楊敏，就來跟大家聊一聊關於勞動爭議處理的話題。

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　　主持人：楊法官，您好。說起勞動爭議訴訟，可能大家還不是特別瞭解，您能結合具體案例來給大家談一談嗎？

　　楊敏：好的。有這樣一個案例。林某應聘到甲公司國際貿易部工作，因爲工作內容涉及到公司的商業祕密，勞動合同約定：林某如果離開公司，那麼在三年內不得在該行業工作。林某在甲公司工作了兩年多，到2017年6月，甲公司已經有半年多沒有向林某發放工資。所以，林某向公司提出了辭職申請。2018年6月，林某跳槽到乙公司，仍然從事國貿部工作。林某以甲公司應支付拖欠工資以及補繳社會保險費爲由，向德州市勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。勞動仲裁部門裁決：甲公司支付拖欠林某的6個月工資，共計54000元；駁回林某的其他仲裁請求。林某對該裁決不服，起訴至德城區人民法院。訴訟中，甲公司提出反訴，稱林某嚴重違反合同保密規定，要求賠償22萬元。勞動爭議訴訟中不宜直接啓動反訴程序，法院未予准許甲公司的反訴申請。

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　　主持人：在其他民事案件中，反訴是普遍存在的，爲什麼在這起案件中，甲公司的反訴申請未被准許呢？

　　楊敏：勞動人事爭議案件屬於一類特殊的民事案件，需要以勞動仲裁爲前置程序，即先裁後審。當事人在收到勞動仲裁裁決後15日內，如果不服仲裁裁決，可以提起民事訴訟。如果當事人對勞動人事爭議仲裁部門的裁決沒有異議，那麼裁決就是生效的文書了。甲公司的反訴申請沒有經過仲裁程序，法院是不予受理的。

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　　主持人：除了糾紛解決程序上的特殊性以外，還有其他方面的不同嗎？

　　楊敏：首先，勞動爭議案件中當事人是用人單位和勞動者，二者存在隸屬和管理關係，實質上是不平等的。第二，處理勞動爭議,不但要遵循《民事訴訟法》，還要遵循《勞動爭議調解仲裁法》。第三，勞動爭議案件除了適用法律，還有行政法規及部門規章等。曾審理的一個80年代民辦教師的勞動爭議案件，除適用《勞動合同法》，還參照了《山東省民辦教師管理的暫行辦法》。第四，時效不同。勞動人事爭議仲裁的時效是一年，一般民事案件的訴訟時效是三年。

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　　主持人：現在的勞動爭議糾紛越來越多，您能給大家談一談遇到勞動爭議糾紛時，該注意什麼事項嗎？

　　楊敏：無論是用人單位還是勞動者，如果遇到了勞動人事爭議，應注意以下15個字：途徑多、及時性、存證據、不反悔、訴求清。一是解決渠道多（途徑多）。發生了勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議，協商和解是最便捷、高效的解決途徑。二是及時性。要及時尋求解決辦法，勞動爭議仲裁的時效是一年，民事訴訟時效是三年，如果當事人超過了仲裁時效再去申請仲裁，那麼就有可能失去勝訴的權利。三是存證據。證據的存留很重要，勞動合同、員工入職、離職、收工資、遵守單位規章制度的證據，單位進行考勤、發工資、以及用人單位規章制度制定的過程、如何管理的證據，都要注意保存。四是不反悔。在仲裁過程中，當事人認可的對自己不利的事實，到法院階段不得推翻，如果推翻的話，法院將不予採信。五是訴求清。法院僅審理勞動仲裁中當事人提出過的仲裁請求。對於仲裁裁決未支持部分，如當事人不起訴，法院不得更改或增加。

　　來源：德州中院

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　　編輯：傅德慧 石慧