创造企业整体竞争力 (留才=留财)

台湾目前正面临欠缺人力资源不足、资源分配不均的环境之下，加上国家政策上的诡谲不定，导致许多中小企业经营上无疑是雪上加霜，为了让商场上可以在这险境当中能够安然度过，希望能够透过此篇文章让所有企业主、劳工朋友彼此可以共体时艰，达到劳资双方的双赢。有效降低劳资之间的争议，并且提升企业人力品质上的稳定，创造劳资双赢以及提升企业实质竞争力 。

群创48员工跳槽陆厂郭董怒发存证信

影片撷取 : 中视新闻 20161130

对资方而言，公司如何透过制度达到双向沟通、人员调度与正确方向?

对劳方而言，如何在工作中做出最实际的贡献、创造预期设定的目标?

企业经营总是会有，突如其来的资金调度上的问题

建议每年应先提存【企业安定责任准备金】

何谓【年资负债】一般会计师跟法律顾问当中，会经常性忽略去编列的一笔企业风险【未实现未来负债】。当企业赚钱的时候，就应该是先提拨扣除掉年资负债后才算是真正的盈余。

每一位劳工刚任职就会有 「年资」 资历的产生，离职时可能产生 『新旧制资遣费』或 『旧制退休金』，金额尚未给付出去，就会形成企业的「负债」这就是所谓的 『年资负债』，因此年资负债应该要事先提存与规划 ; 作为企业往后的后续发展，事业体有可能会越做越大，办公总部会进行搬迁、乔迁 ;或是结束营业、传承给下一代接班，这些都是需要跟劳工结算年资负债！如果企业本身有股东结构，就更应该注意到公平提存的问题，不然企业走到最后须处理员工的时候，就是最后一位经营者要面对承担这一切问题。建议提存盈余的20%或是总员工人数1~2个月的月薪总额作为年资负债的储存，如果每年盈余1000万，那就是储存200万做为准备金，10年后企业就有2000万来解决企业最后的劳工年资负债的结算。

企业的健全形成，是由一群核心人才组成，当一位顶级人才一旦流失，很有可能会跟原先的公司竞业，甚至会挖走几组人才出走，造成企业的重大损失与核心技术情资上的泄密等问题。因此企业一定要留住重要的专业人才。往往绝大多数的企业大都选择加薪的方式;但单以用加薪方式，往往是最不符合预期效果，以及最不明智的做法。因为只会增加自己的企业成本，而且最后也很难留住人才。

所以最好的留才计划就是透过保险工具，因为保险费是一个递延性的非工资科目，如果该员工月薪5万元薪酬，企业额外加入1万元( 提存盈余的20%)买保险，并透过人才留根办法及人才留根协议书约定工作满5年后，就送给员工做奖励金或是当未来退休金。该员工就会去评估，工作满5年后离职，就会有60万可以使用，依此类推满10年就有120万，是否会选择离开就有另有一层的考量，也能达到企业留才的规划目的。

当第二代还没完全顺利传承交棒前，企业主的人身风险与企业经营生存风险是紧密相连的，当老板万一发生重大事故产生不测时，企业也因此面临生存危机。例如:债权人上门追讨、银行会抽取银根、顾客群会流失接班人是否与原股东经营理念方向一致，这些都是会面对的问题。所以企业没有事先准备好一笔巨额金额处理后续事情，一定会让企业及老板的家庭成员生活，受到严重的连累与影响;但是正常运作的企业是不会随时准备一笔闲钱，而无作为的。所以企业必须改变思维，运用一小部分的资金帮老板及股东购买高额保险保障保险来解决此一项风险。

企业经营到最后最害怕的就是歇业、破产的发生，如果企业没有透过保险提存，则很难保全企业最后的资产，因为发生歇业欠款事情时，企业主所有的财产都会被查封，只有保险能够保全，甚至于这笔钱可以作为企业紧急的周转金或是东山再起的资本。

犹如从左边口袋(银行/透明性资产)的一部分转存，到右边口袋延伸阅读 (保险/隐藏性资产)而已，对企业营运上完全没有任何影响以外，还可以替员工作最完善的福利、劳务规划，不仅可以让员工增加工作意愿、并且替企业节省(二次成本)费用、并且作好留才规划。至于如何分配跟提出储存，请务必找专业的劳资法务顾问规划，因为其中有很多相关法律跟协议内容要处理，不是随意找个认识的保险业务人员买个保险就可以，一旦规划错误，错误的规划比不规划还严重!不仅没有意义、又要多花钱，这也是要特别注意与深思的。