春节假期刚过，劳动力市场注定要热闹一阵子，而作为劳动法领域用人单位仅有的可以约定违约金的两种情形之一，竞业限制也就成了公司防范关键人员流动带来的商业秘密泄露风险的有效手段之一，尤其是在时下人工智慧兴起、技术岗位人员作为市场香饽饽的情况下，更是如此。而对于劳动者而言，了解自己是否身负竞业限制义务则直接关系到能否顺利完成「职场跳板」，迈向人生高峰。

一

什么是竞业限制？

简单地讲，就是用人单位特定人员在职及离职后的一段时间内，不得自营同类业务或者到与原单位有竞争关系的企业任职，作为对此的补偿，在劳动者离职后的一段期间内，用人单位支付竞业限制补偿金的一种制度。

? 立法目的: 保护用人单位商业秘密不受侵害。

? 属于约定义务，要求双方有明确的约定，包括竞业限制地域、范围、违约金等。（所以，如果你正准备跳槽，建议研究下在职期间签的文件中有无「竞业限制条款」，如果有，是时候好好研究下了）

? 竞业限制期限具体以双方约定为准，但最长不得超过2年。（对於单位而言，并非越长越好，毕竟要对价支付竞业限制补偿金）

? 作为对限制劳动者择业自主权的补偿，员工离职后，用人单位需按月支付竞业限制补偿金，标准为有约从约，无约定的，按劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，但均不得低于当地最低工资标准。

二

什么人适用竞业限制？

《劳动合同法》规定，竞业限制人员仅限于用人单位高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人。

问题是，你够高级吗？就算你在为自己不够高级而心存侥幸的时候（一脸懵），你也有可能落入上述规定中的 「其他人」。

但这是否就是说，竞业限制具有普适性呢？答案是否定的。

如前所述，竞业限制的立法目的是保护用人单位的商业秘密，因此，其仅适用于确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员。

我知道你还没看懂，不急，进一步分析，除了「两高 」人员外，对于「其它负有保密义务的人员」的界定，问题的关键在于「商业秘密」的认定，商业秘密三要件：秘密性（不为公众知悉）、价值性（能带来经济利益）、保密性（采取了保密措施）。换言之，只要是符合商业秘密三要件、相关岗位人员就具备竞业限制适用前提了，这类员工常见於单位技术人员、财务人员、销售人员、HR、秘书等重要岗位。

所以，对於单位而言，拥有一套完善的保密制度和采取有效的保密措施就显得很重要了。

相比而言，《公司法》中规定的「竞业禁止」仅适用于公司的董事及高级管理人员，更为容易界定。

三

竞业限制纠纷案件的三个争议点略谈

1、竞业限制协议有效吗？

主要考虑协议主体是否为法律规定的三类适用人群之一，尤其是对于「其他负有保密义务的人」，单位负有较重的举证责任。

另，如用人单位未按照约定支付竞业限制补偿金的，也存在协议被认定无效的风险，例如江苏地区（但上海不因此认定协议无效）。

2、你违约了吗？

而就是否违约，应当说是案件的难点，需要结合协议约定的范围来举证说明同类性或者竞争性问题，可以对比公司经营范围、产品介绍等加以证明。

3、违约金是否过高？

实务中，十几万甚至几十万的违约金也都是有支持案例的，对此，对于负有竞业限制义务的员工，需要有对违约风险有足够的认识。

但一旦涉及到违约金是否过高的问题时，法院在违约金的调整上，通常会综合考量合同利益平衡的问题，包括竞业限制约定的实际履行情况、劳动者工资收入、主观过错、用人单位对价支付情况，以及违约程度等因素。

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