所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。如何能做好绩效管理，学者、咨询师、企业管理人员众所纷纭，笔者认为，绩效管理要想做的好，战略、管理能力、绩效文化这三大基石缺一不可。

战略是绩效管理的第一大基石

　　作为管理者都知道，绩效管理必须要为组织、部门、个人制定绩效目标，因此战略方向正确、目标清晰是绩效管理的基础。我们都知道管理就是要「做正确的事」和「正确的做事」，战略方向和目标是否正确，关系到是否「做正确的事」，因此尤其关键。

　　我们都知道手机巨头诺基亚，曾经是功能机的世界第一，但是在智能机的到来，行动缓慢，即使已经知道智能机是未来，但是选择了不成熟的windows系统，而未选择市场上成熟的安卓系统，导致三星手机趁机做大，手机业务最终卖给微软，从此也一蹶不振。战略不对，即使绩效管理再好，可能业绩有短暂提升，也是「回光返照」。在错误的道路上越陷越深，背道而驰，最终的结局可想而知。

　　这样的例子比比皆是，如柯达胶卷、索尼的迷失等巨头企业，绩效管理水平不可谓不高，但最终结局是破产的破产，迷失的迷失。中略咨询认为首先要有明确的战略方向，才能让绩效管理有明确的目标。

良好的管理基础是第二大基石

　　首先在绩效管理过程中，战略目标必须分解落实到部门、个人，这就需要良好的战略分解能力。其次绩效管理的目的是绩效改进，如果没有良好的基础数据，原先的标准、效率是什么如果都没有相应的数据积累，那么，如何能提出新的提升目标呢?中略咨询在指导一些公司的战略规划及绩效管理时，发现不少公司注重企业战略的灵活性，却缺乏对绩效管理保持充分的弹性，最终导致的结果就是绩效管理跟不上战略的步伐，反过来制约著战略规划的实施。

良好的绩效文化是第三大基石

　　不同的企业文化造就不同的绩效管理方式。如谷歌，作为创新型企业，以自我管理，自我设定目标，对于考核70-80分的，企业认为是优秀员工，对于考核100分的，认为自行提出的目标太低，对于完成60分级以下的，认为是提出目标过高，好高骛远。如果没有公平公正、奖优罚劣的绩效文化，绩效管理就会打折扣。很多企业都在绩效执行过程中，出现了不公平公正的现象，归根结底是绩效文化不良造成的结果。中略咨询认为绩效管理的文化应该要与公司类型相关，创新型企业更注重于结果为导向的管理，传统型企业则注重于过程为导向。

　　（原文来源：北大纵横 作者：陈洪杰 中略咨询做部分增改）