所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。如何能做好績效管理，學者、諮詢師、企業管理人員眾所紛紜，筆者認為，績效管理要想做的好，戰略、管理能力、績效文化這三大基石缺一不可。

戰略是績效管理的第一大基石

　　作為管理者都知道，績效管理必須要為組織、部門、個人制定績效目標，因此戰略方向正確、目標清晰是績效管理的基礎。我們都知道管理就是要「做正確的事」和「正確的做事」，戰略方向和目標是否正確，關係到是否「做正確的事」，因此尤其關鍵。

　　我們都知道手機巨頭諾基亞，曾經是功能機的世界第一，但是在智能機的到來，行動緩慢，即使已經知道智能機是未來，但是選擇了不成熟的windows系統，而未選擇市場上成熟的安卓系統，導致三星手機趁機做大，手機業務最終賣給微軟，從此也一蹶不振。戰略不對，即使績效管理再好，可能業績有短暫提升，也是「迴光返照」。在錯誤的道路上越陷越深，背道而馳，最終的結局可想而知。

　　這樣的例子比比皆是，如柯達膠捲、索尼的迷失等巨頭企業，績效管理水平不可謂不高，但最終結局是破產的破產，迷失的迷失。中略諮詢認為首先要有明確的戰略方向，才能讓績效管理有明確的目標。

良好的管理基礎是第二大基石

　　首先在績效管理過程中，戰略目標必須分解落實到部門、個人，這就需要良好的戰略分解能力。其次績效管理的目的是績效改進，如果沒有良好的基礎數據，原先的標準、效率是什麼如果都沒有相應的數據積累，那麼，如何能提出新的提升目標呢?中略諮詢在指導一些公司的戰略規劃及績效管理時，發現不少公司注重企業戰略的靈活性，卻缺乏對績效管理保持充分的彈性，最終導致的結果就是績效管理跟不上戰略的步伐，反過來制約著戰略規劃的實施。

良好的績效文化是第三大基石

　　不同的企業文化造就不同的績效管理方式。如谷歌，作為創新型企業，以自我管理，自我設定目標，對於考覈70-80分的，企業認為是優秀員工，對於考覈100分的，認為自行提出的目標太低，對於完成60分級以下的，認為是提出目標過高，好高騖遠。如果沒有公平公正、獎優罰劣的績效文化，績效管理就會打折扣。很多企業都在績效執行過程中，出現了不公平公正的現象，歸根結底是績效文化不良造成的結果。中略諮詢認為績效管理的文化應該要與公司類型相關，創新型企業更注重於結果為導向的管理，傳統型企業則注重於過程為導向。

　　（原文來源：北大縱橫 作者：陳洪傑 中略諮詢做部分增改）