如何管理百人團隊？
不知道你是管理什麼樣的團隊，之前也寫過一點小文章，供參考：一百人研發團隊的難題：研發管理、績效考覈、組織文化和OKR - anytao的文章-
作為一個心理學掃地僧，我也想過這個問題。我們蘭因寺寺裏大小和尚正好一百人，方丈整天無所事事，寺眾秩序井然，寺務井井有條。我想方丈一定知道如何管理好一個百人團隊。
那日我鼓起勇氣，虛心求教方丈：請問夢遺大師，如果有一天你去了西方極樂世界，我可以成為本寺方丈嗎？
方丈正在定中，閉著眼過了老半天才答曰：應該可以吧，我也不知道。
嗯，我其實能力是有的，就是自信心不夠，關鍵我不知道如何管理好咱這寺裏的百人團隊。
你管他們幹啥？你看我管他們了嗎？我管過你嗎？
說的也是，我好像真沒看你管過誰，你也從沒管過我。但是，大師兄天天管著我們啊，而且大師兄只聽你的。
那就是啦，你應該去問問你大師兄，如果他有一天去了西方極樂世界，你能當大師兄嗎？
這時我才發現，方丈之所以整天無所事事，是因為大師兄整天替他指揮，他讓二師兄管賬目資產，三師兄管衛生清潔，四師兄負責買菜做飯，五師兄負責寺內雜事。
我問大師兄，你怎麼把這一百多人管的井井有條的？他們為什麼聽你的？
大師兄答曰：我可沒有管你們，我和你那幾個師兄只是提供了我們力所能及的服務。大家都是來參禪悟道的，為了完成同一個目標生活在一起，本身就是互相幫助相互扶持，哪有什麼管和不管的說法。你問問自己，你每天打掃庭院是為了什麼？
哦，確實，我突然發現，我掃地居然是不領工資的，我是自發的為大家提供好的環境。如果不想當和尚了，我可以隨時遊方行腳，也可以隨時蓄髮還俗。沒人管我，或許，我當初就是討厭被別人管著，才遁入空門，出家尋個清靜處的啊。
那麼，如果我是方丈的話，我該如何服務好這幾百號菩薩羅漢呢？
作為一個擁有兩百多名員工的公司老闆，這個問題，我應該很有發言權。
我每年花很多錢學習經驗。關於管理這方面，我也去專門學過，這就使我在管理方面少犯了很多錯誤，即使公司不斷擴張，管理更多的員工也不會覺得手忙腳亂。
今天我所用的管理手段和方法，也絕對不是純粹靠自己領悟的，借鑒別人的成功經驗可以少走很多彎路。
今天在這裡我把自己的一些心得分享給大家。
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。
既然你是一個管理者, 你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率,為團隊指明方向。
在這個基礎上,儘可能地和你的夥伴員工站在一線上,感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。
工作中不能總想著因為是領導就有權使用最好的。自己用著最新款高配電腦，員工電腦卡頓的不行了也不換，要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象徵，而是因為需要獨自溝通,又要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二,每個人都是人才。
對於員工而言,每個人都是人才。所以在團隊中,千萬不能指責一個員工笨。 這麼一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個「笨」字傷害的是個人對他自己一生的評價。
天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用,那麼天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點,幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議,或者推薦到更適合他的崗位上去。因為,他是人才。
第三,在團隊管理中應該勇於分享。
這裡的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招，泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。
其實不是這樣的，樂於分享不僅能讓團隊取得更大的進步,還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，回饋更多的尊重。正的領導的尊重是從分享和幫助開始的,而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。
在現在的人力資源管理中，招聘環節搞得最複雜，不僅要通過原有的領導那裡瞭解員工工作是否真實,還要通過背景調查瞭解員工之前崗位中出現的種種問題。
其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那麼順利。一個員工不遠千里希望加入一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。
或許團隊的進步不是像我們想像的那麼快，我們要真正去思考這個現狀背後的原因，給予團隊足夠的耐心。
五,要讓員工學會自己管理自己。
讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工 作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三幹這件事，李四做另件事，王五幹最後一件事。一天結束後，領導為當天的工作做點評,結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。
這樣的管理結果就是領導天都在想著明天安排員工做什麼事、怎麼考覈。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了：因為他不能顧及到每個人的工作安排，所以沒有被安排到的人就會心存幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。
另一方面，員工面臨的工作有時候是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
最後，講一個考驗員工的思路。
對於公司新招聘的一些員工，我會給他一些任務，這些任務都不會有太大的難度，然後告訴他兩天內交給我。
有的員工，往往都是當天或者第二天就交稿，但是還有一部分到了兩天後還得你催一下。
對於前者，不斷加大對他任務的難度，和緊迫程度，如果依舊優秀，接下來就會重點培養，各種機會。
但是如果後者，一兩次後，就很難有機會了。
能力可以培養，但是主動性和執行力，我會選擇天生優秀的。
我是蔣暉，創業十四年，我把自己抓住行業風口發展的創業過程，寫成了《如何做好淘寶》這本書，想要創業的朋友可以看看，希望我的創業經歷能給你一些啟發：
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作為創業者，要具備的首先是：一個優秀的團隊，超凡的領導力，強烈的使命感。而運作一家公司，產品是最不重要的，因為世界上多的是擁有好的產品而創業失敗的人，因為你最重要的是解決現金流的問題，也就是讓企業擁有持續的利潤，而團隊領導和成員良好的溝通和銷售能力則是創辦企業第二重要的因素，第三是一個健全的行之有效的系統，保證企業能夠有條不紊地運行的標準和制度，如麥當勞的員工手冊就是一個非常厲害的系統，可以讓員工細到衛生間如何打掃纔算標準。第四和第五分別是法律和產品，也就是做一個事業要知道相關的法律法規在哪，有哪些風險，最後纔是產品。
而對於保險事業而言，產品和法律已經是現成的，如果要建立百人團隊，我的思路也是像富爸爸
教育的那樣：首先要有一個思路：我建這個團隊的使命是什麼，我們團隊的文化又是什麼，我們的目標是什麼??接下來要建立系統，一個完善的運營系統，增員系統，招募系統，銷售支持系統，客戶開發系統，客戶追蹤系統，客戶服務系統。還有要在現有主管中選定增員準主管，給他們一定的費用支持，同時規定選定的人才範圍，堅持選擇
有一定經濟實力，思想成熟的人，年齡在35-40歲之間，這也是以後一個增員的方向，同時成體系的增員系統讓工作也減輕了很多時間成本。要注重對每位入司的夥伴進行增員職業生涯規劃宣導，儘可能地發展組員積累，讓大家對投入都有一定的概念。最後要由嚴格的獎懲措施，保證推行的制度能夠落實。關於團隊的目標設定和目標跟蹤以及完成目標。可以使用免費的企業績效目標管理工具JustOKR。採用OKR來進行員工管理。
JustOKR - 讓團隊更專註?www.justokr.comOKR是什麼
OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標(Objectives，簡稱0)與關鍵成果(Key Results，標(Objectives，簡稱0)與關鍵成果(Key Results，簡稱KRs)的考量方法，或稱為「目標與關鍵成果法」。OKR由Intel公司於1999年發明，後來被推廣到Oracle Google、LinkedIn、Zynga等公司而逐步流傳起來，並最終成就了Facebook和Google的輝煌。目前，這種思想已經滲透於我國的IT、風投、文化創意等新興產業中，並引起其他傳統行業的廣泛關注。本質上，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理思想，強調員工要有成果，而不是考覈是否完成某種指標。
關於目標設定和步驟可以看：
JustOKR：OKR管理方法的應用和考覈方法?zhuanlan.zhihu.com![圖標]()
對於企業管理問題和企業績效管理，OKR落地問題等等歡迎私聊，給你免費線上解答。
謝謝您的邀請！
雖然依舊有不少新回答，但這確實是個老問題了！
我曾回答過類似的問題，所以把一些要點複製給您。
希望能幫到您！
管理團隊，你首先要做的，就是要儘快樹立起自己在團隊裏的威信。
威信是管理者實現領導意圖、實施有效管理的無形資產和基本條件，然而威信並不是上級能任命的，也不是花錢就能買到的，它必須靠日積月累的努力才能贏得。
作為一個業務老兵，我提供一些方法和經驗給你，希望對你帶團隊有幫助：
1，以德服眾：
品行、作風，良好的道德情操是受人敬仰的基本條件，你不用著急，更不要輕視，這些看起來比較空泛的軟實力卻是你成為一個好主管必須的基礎，
當然這些需要你慢慢磨練和養成，但正確的價值觀和金錢觀卻是你必需要儘早建設的。從你開始接受任命的時候，你就要有意識的改變自己原有的思維模式，
要牢記：嚴於律己、寬以待人，凡是身先士卒，遇事主動擔責，時刻體諒，關心下屬等這些常規做法，都是你樹立個人威信的必行之事。
2，公生明，廉生威：
帶團隊一定要學會「公平，公正，公開」三項基本法則，切不可憑一己之私，隨意行使職務權利。團隊裏大家都在看著你呢，你的做法，說辭已經不僅僅是你的個人意見，而是會影響到別人的，所以凡事公平公正，沒有私心，大家就不會抨擊你，對待下屬務必要一視同仁，不能厚此薄彼，不能分親疏、拉幫派，要將一碗水端平，按制度、按程序，按規則辦事是必須的。並且要常懷律己之心，耐得住誘惑和冷漠，所謂己身不正，何以正人？說的就是這個道理，
3，你得加快讓自己成為行家。
你要知道，團隊是為完成任務設立的，你作為團隊管理者，如果專業不到位、說話破綻百出、遇事束手無策的，何以服眾？
所以，你必須得不斷學習業務技術，努力優化自身的知識結構和能力結構，增強自己的才幹，只有在你職位上主職的專業本領過硬，纔可增加威望。
尤其是以專業示人的銷售團隊裏，沒有過硬的專業技能，主管的位置實在會讓你煎熬到下不來臺。
所以該下的功夫，自己可不要偷懶呀。
4，業績說話,
銷售團隊裏大家看的就是那幾個數目字，業績，客戶量，傭金。你甚至什麼也不用說，那幾個數字就會讓許多的聲音住口，尤其在今天的企業裏，不論規模多大多小的團隊，這幾個數目字都是硬指標，
這是這個職業特定的崗位標準，不論你是主管還是總監，只要在這個業務體系內，數目字說話的習慣都是絕對無可爭議的標準，
其實，在銷售體系裏，連老闆都只是個大業務員，哪裡會有掛名的主管，銷售團隊的主管不單是個職位，而是要你帶頭往前沖的鋼盔，你要是不明白這一點，恐怕你會很難做。
5，以誠取威，
誠就是誠實與守信。誠實就是實話實說，不欺瞞，守信就是說到做到，不失言，不爽約。人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧。管理者要提高自己的公信力，就要做到為人厚道、做事誠信、表裡如一，胸懷坦蕩，一諾千金，唯有如此，才能在下屬心中樹立較高的威望。主管不好做，既要自己出業績，又要給團隊領頭，就像軍隊裏的班長，兵頭將尾的，
但卻是最好的鍛煉機會，只有在這個崗位上你找到了管理的感覺，那纔是你日後最自豪的地方，因為你是做出來的升遷，而不只是任命，
你怎麼會不自信？
6，要學會打點感情牌，
團隊是人的聚會，所以你千萬不要脫離了你的團隊，不要用官職壓人，不要擺架子，如果你裝腔作勢，高高在上，下屬就會敬而遠之，你也就沒有辦法進行深入的溝通。自然也就怪不得別人陽奉陰違，各有一套了。
好的主管會讓人信服，信服的不是他的那個小小的頭銜，而是他就活生生就在你身邊，但卻比你優秀上那麼一層。這樣的感覺，有血有肉，真實可信，你的下屬們怎麼會不喜歡你？
7，要學會用培訓建立你的跟隨者
沒有心甘情願的追隨者，團隊不可能帶好，要有你的追隨者，你就得學會用你的本事征服你的兵，所以你要毫不吝嗇的拿出你最犀利的經驗，並且精彩絕倫的分享給你的隊員，記住不要藏私，現在的年輕人都很有眼光，他們分得清那些是在忽悠人，哪些是真的在教他們，
當然，你得有，才能教他們。所以那怕是你現學現賣，也要自己私底下下功夫，這是沒有辦法的事，
誰讓你是主管呢？
8，要學會以勤補位
對下屬要多溝通、多交流、多關心、多支持，多作換位思考，多設身處地地為下屬著想，並能及時解決下屬在生活和工作中的實際困難，使他們由衷地對你產生出親近，依賴之情，
假如你剛開始並不會怎樣做個好主管，那麼在工作之餘，你就要學會勤快的自己下功夫學習外，也要勤快的和下屬保持緊密的溝通，
只有這樣你才會得到工作上的相互支持和理解。
即使是批評下屬，也要對事不對人，把握分寸，不要傷害了對方的自尊心。只有做到這些，你才能贏得下屬的尊敬和愛戴。
9，做好「通道」作用
上傳下達是這個崗位的職能之一，所以要學會替團隊成員在領導面前爭取，同時也要學會在團隊面前替公司分憂。不能只做領導的傳聲筒，也不能有事了就往下屬身上推，這其中的分寸拿捏實在是項最考驗人項目，它只和你是否懂人情世故有關，只和你是否瞭解人性有關，
這是對你會不會處世為人的直接檢驗，也是區分一個主管職級是否合格的標準之一，但其中的尺度該如何拿捏卻是無法詳細描述，全在你的真誠服務公司和隊員的心，和悟性。
你瞧，我把我的絕活都教給你了，你應該可以帶好你的團隊了吧！
順祝工作順利，如果願意繼續聊聊，歡迎關注我的專欄《銷售筆記第二頁》，我是一個工作了近二十年的銷售老兵，我一直都在那裡！
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