企股會先和大家看幾個慘痛的創業故事：

A公司：

聯合創業者3人，股份均分，共苦的時候，挽手拼搏，意氣風發。熬了4年多，收入也不錯了，行業里也小荷尖尖了，創業團隊也從雛鳥初長成小鷹。

這時候，各自也意識到CEO意味著什麼？未來的發展和短期利益出現不同的時候，開始打架，最後分崩離析，各拉小團隊另立山頭，大傷元氣，3個團隊沒有一個做成。

B公司：

3哥們一起創業，一個主要出錢的哥們佔70%股份，另外2哥們各佔15%。在創業途中，70%股份的哥們很早就干自己另一攤事去了，剩下2哥們，1哥們成長很快，逐漸以CEO的位置，帶領公司成長壯大。

後來一行業大公司看中要併購，當估值出來之後，CEO角色意識到自己付出最多，卻和分得的成果不成正比。

遂開始內部發生爭鬥。很快，敏銳的併購方也意識到，真正值錢的是CEO，為保障併購後能綁定CEO的心，他們暗中給高價補償挖團隊，最後併購破裂。CEO帶著核心人員到併購方工作了。雙輸！

C公司：

2創始人，CEO60%，CTO的40%。一年後，發現CTO跟不上公司發展，完全不能勝任。這時候，想挖人才，需要用股份來吸引，CTO不願意按比例分股份。

CEO如果從自己股份拿出來給新人才，也不甘心，最後公司因為沒法吸引核心人才，發展緩慢。

D公司：

主要創始人2人，為體現民主和共贏，一開始就給早期3核心員工發了股份（3%~5%不等）。後來一持股員工因為和創始人矛盾激化（暗中回扣的問題）離開了公司。

一年後，公司吸引了VC關注，在融資過程中，公司股權變更需要所有股東簽字，離職的持股員工堅持要拿到一筆較大數額現金，否則不簽。

公司不能接受，只好重新成立公司，轉移資產和客戶，影響很大，最後VC不敢投，而客戶等也受影響，最後一蹶不振。

碰到以上問題，你會怎麼辦？理清思路很重要，企股會發現其實就這麼2個問題：

01、不患貧而患不均：如何讓貢獻和收穫成正比？

初創公司在發展過程中，團隊的變化是無法預料的，那麼早期股權架構盡量要保留一個「動態」調整的能力，既能保持公正，又能有效激勵團隊。

企股會建議一開始把公司的發展定一個初級階段，初級階段的股權保留動態。這個期的長短，一般可以用時間，或者某個裡程碑目標。例如，18個月後總結分配，或者公司收入達到300萬時總結分配。

（1）創始人，無論幾個人，都在公司股權的30%里分配，CEO可以佔大部分，例如15%~20%。

（2）員工期權池預留40%，公司發展階段中，需要不斷的引進優秀人才，足夠的期權比例，在同等甚至低於市場薪酬水平時，會有較強的吸引力。

比如一個產品主管，目前在大公司拿35萬年薪，創業公司就算能付同等薪水，他也不一定願意來，創業公司不穩定啊。但如果你願意5%的期權+25萬年薪，就可能有很強的吸引力了。

企股會提示：期權一定要早期儘可能多發給重要的人，因為假如公司早期發展的好，越往後發展，對人才的吸引力越大，還是剛才的例子，等公司小有名氣的時候，同等薪酬也可以和大公司競爭人才（因為小公司升職可能性高於大公司；也有可能公司能夠出的起比大公司更高的薪酬了）。

（3）創始激勵30%。這部分是為佔30%的創始人準備的，作為這一階段，各個創始人對公司的貢獻來分配。

例如，初期CEO15%，CTO10%，市場創始人5%。在一階段過去後，最終市場的貢獻最大，也許這30%中，CEO又拿15%，CTO按貢獻拿6%，而市場創始人拿到9%。

在發展過程中，如果獲得投資，以上的股權都隨著投資人的占股而稀釋，假如VC融資500萬人民幣，占股20%。那麼原股份乘80%就是新的股份比例，例如原30%，在融資後對於30%x80%=24%。

02、未雨綢繆，有備無患：避免讓基礎架構問題影響公司健康成長

（1）公司註冊股東

初期公司留了動態股權架構，還沒確定的，都可以給CEO大股東代持。

公司註冊股東，一定是最核心的幾個人，並且確認是比較穩定聯合創始人。其他的都用代持股份方式來操作。

註冊股東少，在公司有變更等事務中比較方便。有公司的註冊股東，公司成立後離開公司去外地發展，造成很多工商程序都很複雜。

（2）期權

對於後進來的管理骨幹或核心員工，不要直接給股份，而是用期權方式來分發激勵。期權一般是有條件設定的，保障團隊的穩定性和激勵。

例如，新進的某總監，談好3%期權，分2年給，每年1.5%。如果該總監，工作不滿1年就離職，可以是拿不到的。假如，第二年有情況需要解職，也僅對之前1年的1.5%有效，剩下1.5%可以釋放出來，留著給以後的團隊分配。

企股會提示：早期一定要捨得用期權吸引人才，我見過公司成立4年，期權都沒發出去的。這樣的極度浪費了期權那麼好的激勵方式。

而且，期權捨得，你還是有限制條件的，萬一人才不合適，還是能釋放回來的。

企業家一定要有捨得的精神，大舍大得。企股會在此講一下周鴻禕，不管你喜不喜歡他，都得敬佩他一點，大氣，捨得。

周鴻禕作為一個已經有過（3721以1億美元價格出售給雅虎）成功歷史的創業家，在創立奇虎360時，留出非常誇張的40%股份期權池，非常有胸懷。奇虎初創融資2000萬美元，假設投後估值6000萬美元。40%的期權池相當於2400萬美元（2006年價值近2億人民幣）！

如此高的激勵份額，使得公司在初創期能吸引一大批資深人才加盟，最終創造百億美元市值的上市企業。

公司因股權結構設置不當，容易出現公司僵局從而引發內部爭議，對公司和股東來講都不是一件好事。對於股東來說，其自身利益受損；而對於公司來說，就有面臨公司解散的風險。故公司在設立時，在股權設置方面應格外注意。

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整理編輯 | 企股會 ID：keygood_cn

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