发信日期：100-5-23

信件编号：20110029732

内　　容：

　　这是陈劲甫的文章，文章内容所述及的状况目前依旧没变，马总统是三军统帅是否曾经看过这篇文章？这篇文章写的很真实、很贴切，但不会引起太大的重视，国防部可能会视此一文章为「毒蛇猛兽」：所以不是请国防部参考，而是请马总统也许可以接见一下陈劲甫先生，听听他的想法，相信会有助于马总统遂行您的统帅权：

　　廿年前，在美国维吉尼亚军校第一名毕业的台湾青年，志愿返国投效国军；这个身高一六○公分小巨人的故事，在国内轰动一时。不料，当年充满报国热情的陈劲甫，却在即将领取终身俸(差4个月20年)前夕悄然退伍，转赴大学任教，也放弃了指日可待的少将晋升机会。出生于高雄的陈劲甫，在台湾读完高一即以依亲名义赴美求学；高中毕业后，身材短小的他毅然选择就读维吉尼亚军校。

　　当时，他是全校最矮小的学生，却连续三年获得海军陆战队体能测验特优奖，并在一九八五年以第一名的成绩毕业。当年出国，曾切结一定回国服役，陈劲甫不仅回台实践诺言，并选择从基层陆军中尉做起。志愿从军后，陈劲甫曾当选十大杰出青年，后又出国深造，获得哈佛大学博士学位。

　　他杰出的学经历，原本是军旅生涯发展的绝佳保证，不少同僚也竖起大拇指称赞他是个人才。但为什么服务满十九年后，在退有终身俸、进有少将晋升机会的关键时刻，为何选择匆匆退役？对于这个问题，陈劲甫不愿多谈。至于军中有人说他临阵脱逃，有人说他求官不成，他只淡淡地说：「升少将，又能为国军做什么？」言下，对军旅生涯非常失望。

　　在基层历练期间，有长官要留陈劲甫在学校当教官，但他婉拒军旅生涯早期就要上下班的享受，宁愿到部队接受磨练。他当过金门前线的砲兵连副连长、八军团的砲兵连长、基地训练及高装检等基层实务。之后，他在陆军总部担任参谋，又进了陆军指挥参谋学院就读，最后才转到国防管理学院任教。从部队转到学校，有长官不理解，认为他挑容易的路走。

　　其实，当时陈劲甫已对国军抱存疑问，有提早退伍的念头。他曾向友人透露：「我不理解国军的方向在哪里，如果不在部队，该在总部吧？可是我到计划署工作，发现那里『搞行政、不搞计划』。那该在三军大学吧？但我到陆军指参学院还是找不到答案。那么，高阶参谋阶层总会规画建军方向吧？结果参谋本部联五（计划次长室）忙的，还是行政业务。」

　　陈劲甫不断思考国军建军目标在哪？每年几千亿国防预算投进去，逻辑上应该有整体规画，「但除了『防卫固守、有效吓阻』八字真言，再下去就空了，真是可怕。」以下是陈劲甫先生的文章：

国防安全威胁 ／陈劲甫(元智大学资讯管理系)

壹、 前言

　　面对国际局势与政治情势的快速发展，无疑的，我们今天所处的战略环境在向前推展未来十年之后，将会呈现巨大的改变，我们能不能精确掌握这种改变的脉动，与时俱进的调整我们的战略因应作为，关系著未来军事的成败与国家的安全。在我们的战略作为当中，确保部队可恃战力与能因应环境快速调整的组织就益形重要。

　　要进行远程愿景的规划需考虑欲达成之目标、战争型态、关键成功因素与威胁来源型态等因素。要进行国军未来面对的国防威胁除了外在的敌情意图与战略、科技武器装备发展、战略资源获得、基础建设等评估分析外，也要诚实剖析内部弱点威胁如人力、训练、战术战法、武器装备、组织架构等才能达到孙子所追求的「知己知彼，能百战不殆」的境界。外部威胁或知彼已经有很多人谈论，因此本文将重点摆在探讨内部威胁。

贰、 国防内部威胁---软体建设

　　有关内部威胁，军队的战力核心可分为硬体（人员数量、武器装备与组织架构）和软体（战略战术战法、人员素质、训练、士气、文化）。这两者是有相乘的效果，也就是战力＝硬体×软体 。过去国军建军多专注在可看到明显绩效的硬体，而较忽略更重要的软体建设。1996年台海危机发生后，美军就透过管道传达国军应该强化其软体建设，也相继引进净评估与战略规划等教育训练。国防二法也在新国防组织中新设立战略规划司与整合评估室。但这也只是软体建设的一小部分而已。

　　国防预算都是来自人民的血汗钱，大家也都同意钱应该花在刀口上使每一块钱都发挥最大的边际效用。国军每年有约25.37%（民93年）的国防预算投入在军事投资，目前正积极争取额外高达新台币6108亿（近日调降为4800亿）三大军备采购的特别预算，这将影响国军未来数十年之资源分配与建军备战发展，但是，值得吾人省思的是：我们是否也应以重视武器装备硬体建设的采购态度，给予软体建设同样的重视？1有没有整体与同歩精进的配套措施？若否，将会形成「头重脚轻」、「有硬体建设，但缺乏软体建设（人才）」的困境，毕竟再精密先进的武器装备，还是要靠优秀的军人来指挥、运用与维护，才能发挥其应有之性能。否则硬体的投资将形成浪费，因为战力＝硬体×软体，当软体效益很低时，硬体的投资最后都是无用武之地，前苏联、伊拉克等都是历史明鉴。

　　美军CJCS联战愿景JV2010中提出在资讯优势与科技创新的基础上透过主宰机动（dominant maneuver）、精准接战（precision engagement）、全面防护（full dimensional protection）与聚焦后勤（focused logistics）来达到全方位主宰（full spectrum dominance）的境界。美军在JV2020基本上延续JV2010的发展，在其第一页开宗明义就指出 CJCS Vision...Dedicated individuals and innovative organizations transforming the joint force for the 21st Century to achieve full spectrum dominance:也就是其愿景的达成必须依靠全心投入的人员与创新的组织，否则无法达成全方位的主宰而使其国防面临威胁与风险。而要实现这样的愿景则需奠基在四个根本(foundation)：人、训练与战备、领导者发展和一流装备。可以看出武器装备只是其中一项，另外三个根本都是与人有关。本文将从人、训练与战备、领导者发展三个面向再加上文化面来加以探讨国军军官团的隐忧。

参、 军官团隐忧

　　当前国军面对台海冲突期程短暂、快速的特性，建军方向朝「精简常备，广储后备」发展，希望建立量小质精之有效吓阻战力，这更加凸显其军官团的重要性，否则动员来的部队将只是一群乌合之众[1]，难以达成保卫国家人民之责，使国防埋下一潜在的严重威胁。

　　除了进行新一代武器装备的整建外，国军近几年从「精实案」扩充推动「精进案」的兵力裁减，同时也进行军事院校的减并，这些都对国军人力与军官团产生巨大冲击。

　　「中兴以人才为本」、「人才是一切问题的核心」，这些是我们常听到关于人才培育重要性熟悉的话，也点出了国军未来建军发展，除了军备采购之外的另一个重点工作。国军人才除了征募来的士官兵外，军官团更是人才因素的核心。

　　这一个领域对建军备战工作，是一项持续扎根的软体建设，虽然无法立竿见影，马上看的到成效，但是若干年后，就能看到它的成效，所谓「十年树木、百年树人」，今天我们未能明察秋毫，发掘问题加以重视与投资，并作未雨绸缪之计，2016年将成为国防安全的最大潜在威胁。以下我们将针对国军军官团逐渐浮现的问题加以探讨

一、人力资源

　　2016年国军军官团的核心将是招募进来及现在的尉校级军官。让我们来检视一下这一群的军官特质。

军官特质

　　台闽地区人口出生率，于民国40年达千分之50.0之历年最高点；其后出生率大体呈逐年下降趋势，并于87年剧降至千分之12.3之历年来最低。其原因系政府为期人口合理成长，人口素质之提高及人口均衡分配，但也造成家中只有一个男孩的比例大幅提升。军官干部来自社会，也必然受社会环境影响。而社会有下列趋势：

1. 家庭崩解(越来越多的证据显示，基本道德观来自个人的情感能力，而且深受父母的影响—高曼(EQ情绪智商)：

　　台湾拥有的工作现象：全世界最高的年工作时数—2282小时

　　越来越高的职业妇女(超过50%以上已婚妇女就业---89年)

　　现代父母的困扰：没有时间和小孩生活，哪里有生活教育—忙碌的双亲与双薪家庭，以致于造成：形成父母的补偿心态—给孩子物质满足，以及父母失去身教的机会，另外就是，单亲与离婚问题严重。造成家庭伦理的沦丧与追求物质的风气。

2.虚拟人格(社会的人格趋向)(天下—品格决胜负，未来人才的秘密)：

　　据全台青少年上网的普及率统计：国小学生：43.7%；国中生：82.8%；高中生：90%；半数以上的高中与国中生每日上网；北市国中与高中生超过十分之一以上每周上网40小时。网路已成为青年最重要的资讯来源，在网路上交友、聊天、E-MAIL、购物。

　　在网路上学习社交、学习生活，体验虚拟社会的美好与罪恶。虚拟世界的影响早已比真实世界更真实。对网路的沉溺与依赖，会造成「虚拟人格」(前教育部训委会常委郑石岩)，因社交都在网路，实际与人接触与学习不够，使得这些人产生较多孤立感、寂寞感，也缺乏处理冲突的韧性与耐力。

　　这样的青年挫折容忍力与适应力差，自我认同与现实有差距也较不完整，受到刺激或打击时就容易出问题。譬如在连线游戏里，是可以过关斩将的英雄，失败了按个键就可以重来，若现实中生活不尽人意，比较容易用极端与不切实际的的方式处理现实难题。

　　上述社会现象显示军官来源有追求功利、虚拟人格、挫折容忍力与适应力差的人格倾向。再加上国军人员招募多以待遇、福利、工作保障、冒险等为号召将对国军所招募进来的军官干部人格特质产生影响。

人员裁减

　　美军每次战后都快速的裁员，但在下次战争来临后都能快速征募人员组成一钢铁劲旅反败为胜，其关键不在其庞大的动员能量、生产国力与武器装备，而是在其军官团。麦克阿瑟在众议院军事委员会公开表示「国家安全的基础是正规陆军，而正规陆军的基础是军官，他们是这个系统的灵魂。」若要进行国防删减，军官团应该是最后一个被考虑的 。

　　国军员额的精简与国防预算之降低，虽然是国际之趋势与未来不可挡的潮流，国军近年来先后实施「精实案」与「精进案」，将原有兵力规模从38万人，预计精简至约27万人，并准备实施全募兵制，兵力规模可能将更低。就事实言，组织精简改造立意甚佳，也有其必要。但组织缩减的方式与态度[3]所衍生的副作用也渐增浮现。国军过去八年所进行的组织再造是将国军脱胎换骨或元气大伤有待进一步的观察。但从组织变革理论与实际观察到的现象则有下列隐忧：

1.缺乏愿景

　　精实案、精进案过份迷信数字管理，往往列出明确目标交由相关部门执行，给国军的感受只是人员裁减，而且是以国军的核心志愿役军官士官为主。许多资深且高阶军官们面临职缺裁撤、降编或单位简并，因而必须面临提早退伍，进入他们所陌生的社会各行各业，一旦离开已经服务数十年的军旅生涯，在与社会脱离了那么久之后，能否找的到其它合适的工作？如何负担庞大的生活家计？自己有无专长知识与技能？都产生困惑，因此，心中的忧虑可想而知，而且常在没尊严充满不满的情境下离开军中；至于年轻的尉级军官看到了此一现象，就会思考未来是否也会面对同样的问题？因此，「危机感」、「不确定感」、「进修机会降低」、「升迁管道变窄」、「想提早退伍」、「看不到未来愿景」、「国家认同的被糢糊」等想法亦将油然而生，担心自己未来的前途发展受限、权益不保，多人心惶惶不安。

　　而且志愿役军、士官裁员结果，各后备部队基本核心干部遭裁员，只剩动员空架子。姑不论平时如何运作与战训维持，一旦必须动员实施，届时何人、如何协助相关作业？如何完成动员编成？如何完成后备守土与其他任务？国军若缺乏妥善之规划与做好配套措施，将组织愿景与个人愿景相结合，让资深军官有尊严的离开军队，资浅的军官能安心的服务军旅，将严重打击军官团士气与忠诚度，团队合作精神也受到影响。

2. 齐头式的裁减

　　组织再造应该重新检讨核心能力与组织，对于非核心组织与业务进行裁撤或减并，再配合流程改造简化流程。但过去齐头式的裁减，而业务工作并没相对缩减甚有增加之趋势，造成人员负担过重。认真负责的人蜡烛两头烧，无心工作的人因为有工作保障仍然钝化组织进步与变革。

　　未来适当军官人力来源减少，现有军官团在前途不明、工作负担重、劳逸不均的环境下，让有能力的人不是另谋出路就是明哲保身。按此趋势发展，国军军官团将从量变产生质变，产生恶性循环，且不易转圜。

二、训练与战备

部队训练

　　今天的基层军官是未来国军部队的中坚核心干部，为了确保能打赢下一场战争，部队的训练，尤其是军官团的训练，是一切战力产生的源头，所以如何培训基层军官干部成为优秀的指挥官与领导人，是刻不容缓的事。

　　《商业周刊》第850期报导「『草莓兵』上战场后果谁敢想？」就指出「七年级生」进入军中，抗压性较低、追求个人物资生活、不重视团队合作，再加上部队怕出事，天气不佳则暂停训练，部队干部也不敢要求。一旦出事，上级缺乏担当，让基层军官承担责任，造成军官多一事不如少一事的心态，一切以安全不出事为主要原则。使军中流传「苦干实干，撤职查办；东混西混，一帆风顺」。让人产生台湾军队是「以色列」还是「巴拿马」的疑惑。而这现象并不见改善。

院校减并

　　邱吉尔在二次大战后到美国就指出他一直相信美国有足够的人力和物力来扭转战争的方向，从对盟军不利转变为有利的情势，但是让他最惊讶的是，美国培养了这么多出色的军事领导人[4]。而美军这样的强韧弹性来自于在其裁军的同时，往往扩编其教育训练单位，而将其最优秀的指挥官、作战领导人才放到学校单位进行研究与教学（名将如巴顿、马歇尔战前都在学校很长的一段时间），才培养出战时所需的优秀人才。因此，教育训练单位是军队变革时，维持其核心能力的调节酝酿库。

　　一个国家有其立国之精神，军队亦复如此，军队是非常讲究其光荣之传统，例如：「黄埔精神」、「九二台海精神」、「八一四大捷」等等。一个组织要建立传统文化是旷日废时，但却能在一夕间加以破坏。军事院校合并，将造成军校的传统与精神有消失之虑，干部们有如失去了根，其心中的失落感相当重，这对军中干部而言，有如一场「心灵的折磨」。当然有时要大破才能大立，但我们准备好要塑造一个怎样卓越的传统与文化的现代军事学府了吗？须知，一个悠久历史的军事院校成立不易，师资培养费时，传统文化更是前人抛头颅洒热血所累积出来的，若未经深思与准备就贸然减并，等于断了其珍贵之传统与根源，斩断了文化，等到想要再恢复就为时已晚矣。

　　这方面国军又落入前述的数字管理，因应国军「精进案」，军校招生员额减少是正常之现象，而须精简人事也属必然，大家都能接受与支持；但是，单纯的想借院校减并节省国防预算，但造成优良师资了流失，又缺乏培养下一代师资[5]，其损失远大于所节省的成本，无异是杀鸡取卵，只收一时之效。

三、领导者发展

　　现代化战争与军人必须面对更多元更复杂的任务，领导干部必须具有更多的知识技能与高尚的风格才能有效的领导未来战士。美军在JV2010, JV2020或”Army After Next”都一再强调明日战场致胜所需之要件为培养成熟而有经验的领导者。普伊尔访问了上千位美国将领与上百位四星上将后归纳出《为将之道：指挥的艺术---风格代表一切》一书中就指出这些将领的风格包括：大公无私、勇于决策与负责、憎恶「唯唯诺诺的人」、终生学习、培养领导者、关怀、授权与解决问题不逃避责任等。我们该抿心自问这些是否是当今国军领导干部的显性风格？

　　国军军事院校培育领导及专业人才，军校学生毕业后服务于各军种中，或将掌握其下属的性命，或将掌握各种致命的武器，或将运用为数庞大的国防预算，这些超乎一般的重责大任，须要更高尚的道德伦理与领导统御素养方能胜任。因此，军事院校的伦理教育与领导统御教育实乃军事教育训练的核心价值、特色及不可或缺的一环，有完善的基础专业伦理教育，才能让未来的基层军官干部强化责任认知，并养成坚毅、勇气、自制、服从、诚实、正直、无私等特质，对长官僚属的忠诚，最后能让他勇于接受挑战。

　　国军各级军事专业训练虽都有领导统御（伦理？）之课程，但受限于师资、僵硬的授课方式与缺乏符合现今领导个案的教条式的教材，既使是案例宣导也缺少探讨决策过程的分析与评断，对军官的领导统御技能与决策所需之价值观与判断能力常无法内化为个人特质。不若美国西点军校认为领导统御课程最重要的就是强调荣誉与品德因此设有行为科学与领导系；海军官校有风格发展部(Character Development Division)；空军官校则有风格发展中心(Center for Character Development)。国军则无相关专责部门。远见杂志2004年6月第216期封面就是「品德管理崛起」并有专文强调「人品比人才重要」。但台湾教育过份重视学业技能的成就，而忽略了品德伦理的养成。

　　陆军官校92年3月爆发的学生实习旅长作弊案，以及事件爆发后走上街头事件，令人不得不怀疑培养国军未来干部的摇篮出了什么问题。

　　在教育训练缺乏良好的领导与伦理教育下，大多数的军官都是透过观察上级领导人的领导作为来进行观摩学习。这种方式若大部分上层领导都是好的示范则能带动正面循环，若否，则将陷入恶性循环的窘境。

四、国军文化

　　文化是组织运作其成员所共同遵循的价值观、信念、态度与行为规范，其影响力远高于表面的规定制度。没有好的文化不会有优秀的组织，坏的文化则会带引组织迈向衰败。而文化的建立必须高层领导者长期、一致的培育与形塑并且以身作则，才能一点一滴的累积而成。但文化的破坏与沦落则非常快速而且常是领导者带头。

缺乏尊重与信任的文化：

　　尊重「人」是领导干部的基本素养。这些「基本」如果在国军部队都不是「基本」，则对国军部队管理工作是一大伤害。当众斥责部属、进行人身攻击、不顾部属人格与尊严的指责、「对人不对事」的威权式领导作风，是无法培养出优秀的将校风范，更与人性化管理背道而驰，形成了干部冷漠以对之心态。同样的怕反弹不敢管，缺乏是非公正正义也是对人的不尊重。许多优秀的干部就是在尊严受损与「无法照顾家庭」的因素之下，选择了退伍。要知道军中虽然阶级与职务不同，但是干部的人格与尊严确是完全相同，不尊重「人」赔掉的是军队士气、和谐、工作的热忱与创意，更伤到了部队的「三信心」。

　　信任为组织、社会运作的基础，也是所有有卓越绩效组织的共有特色。而信任与信心对军队来讲更是不可或缺。一个缺乏尊重文化的组织是不能建立起信任的文化。上对下、下对上与平行间的信任不足也是国军潜在危机之一。

军中要有容纳说实话的空间与雅量：

　　所有优秀或卓越的人或组织都须从能诚实的面对现实的问题开始。诚实则是建立信任的基础之一。

　　当下级部属或组织成员愿意向长官报告实情、或在会议中说出实话的时候，长官应该感到欣慰与肯定，代表这样的干部是认真与用心的，能够发现单位的问题所在，并去面对问题，思考解决问题的方法，这才是单位进步的原动力；但若是军中文化充斥著「报喜不报忧」，害怕得罪长官，而不鼓励与支持会（敢）说出实话的官兵，或认为说实话者是：「配合度差」、「找单位麻烦」、「破坏单位荣誉」、「不敬业」、「不识大体」等批评，导致于说出实情者会受到指责、排斥或挨骂，以及造成长官的不谅解、印象不佳，甚至影响自身前途发展，试问：以后有谁还敢、还愿意在军中说实话？当决策长官听不到实话，无法获得单位的真实状况，真相若被蒙蔽，造成长官决策错误，陷长官组织于险境之中，是一件多么可怕的事。因为怕打击单位形象而隐瞒，反而为单位带来更大的伤害。因此，容许部队与部属有说出实话的空间，坦然的接受部属的建言或批评，或是谅解部属的无心之过，是领导者的高尚修养与基本的领导伦理，军中也才留的住人才。阿谀奉承、不讲实话的组织文化，伤害最大的就是组织本身。

建立专业、敬业而非派系、省籍的文化

　　若军中干部只要认真努力于工作或专业之中，具备必要之学历与经历，与良好的工作绩效与品德，就应当有被拔擢晋升之机会，要让干部们相信他的升迁发展的立足点是平等的、是公平的、是依据能力，而不是看何种出身与背景，这是相当重要的一种共识，相信这样会让绝大多数的军官兢兢业业于工作中。但是若这一个游戏规则被其它的「不当」与「不宜」的作为给破坏，例如：「经营人际关系」、「勤于走动或取悦高层」、「经营长官人脉」、「政治考量讨好党政高层」、「习染吃喝应酬风气」，甚至用「省籍」或「派系」[6]作为任用考量因素等行径与公私不分，或不顾法规规定，将公有资源用于满足人情与个人私利等现象，若军中出现了这样的组织文化，那受伤最重的就是人民对国军的信任，以及对干部的信心与士气的打击，同时也会释放出一种强烈但是错误的讯息，只要「跟」对长官或「选对边」，就可平步青云，那些没有背景，在基层部队苦干实干，但默默耕耘的干部就难有出头的日子，这无异于在鼓励干部去逢迎与钻营人际关系。

　　当国军干部心中普遍认为：经营高层公、私情谊、人际关系与「政治考量」之行为，对于个人的升迁发展是有重要帮助时，学历、专业知识与敬业态度的追求反而并不重要，就自然会引导军中之风气，将会迫使不愿从事此一行为的优秀干部，因缺乏升迁机会或不愿同流合污而离开军中，形成人才反淘汰现象，这将是军中的损失，使军中人才快速流失，此一现象应予重视。

破除军中造假、形式化与本位主义之心态：

　　军中厉行务实、俭朴，革除虚伪造假的风气已是当务之急与刻不容缓。任何工作有缺失或作的不好都可以重来，但是战备训练工作做的不好、不够落实，不重内在，只重形式，则一旦战争失败，就无法「重来」了。因此，有一句话说：「战争的失败是最大的浪费」、「敌人是最好的考验者」。国军部队建军备战工作，最忌讳的就是搞形式化、虚假不务实作风与抱持本位主义心态，一次重要的演习，若主办单位讲究的是如何接待视导长官与贵宾吃、住的行政事项，投注过多的心力于其中，除动员庞大之人力与装备，去布置美轮美奂的「视导台」，舖上红地毯、坐著舒适的大沙发、架设精密视讯设备，这从近日高层视导时将三军统帅图像挂上五星；将官田老家景象搬到营区门口就可一窥问题之所在。此外，操演的科目与动作是早已经过多次反复演练或几近「表演」程度，若一旦换了一个陌生的作战环境，又得重新来过，演习结束后，承办单位仍依照惯例，安排视导长官与贵宾「用餐」，就可说是弄错了重点与方向，至于演习或战备操演的缺失与过程如何，反而不太重要了。

　　至于破除本位主义也十分重要。现行国军中央单位或国防部本部与联参单位之各军种军官之比例不均，也欠公平，缺乏一套公平的规则与制度，然此一现象由来已久，受限于「军种本位主义」影响，不同军种的部长或总长，对所属的军种之资源或职缺就会发挥「影响力」，被派到高司单位的军官若不为其军种争取资源，则其回军发展将受到影响。未来战争强调联合作战，而联合作战除了目前国军投入大量资源整建的C4ISR外更要建立联战文化。同时高司单位人员任用应以「功能导向」、「任务导向」与「专业导向」为大原则，先去考量是否合适？是否具备相关专业能力与历练？至于是什么军种的干部并不重要，并不是某一个职务非得由固定军种的干部担任不可，最后才考量到军种比例的合理化与平衡性，如此才不致于出现外行领导内行之现象，亦有助于三军团结和谐。

肆、 结语

　　国军乃一绵密的组织合成体，官士兵都是由国人所组成，人的因素，是主宰任何政策执行与组织团体成败的关键核心，但是，令人遗憾的是，国防部对此问题的重视程度不足。现在的尉校级军官十年之后就是国军重要且高阶的领导干部，我们提供一个什么样的环境、风气、制度、组织文化与学习对象，他们就会变成那样的模式，如果对人的问题，尤其是军官团，不能妥适规划处理，恐怕未来2016年，最大的国防安全威胁不是来自外部，而是今日所埋下的内部危机因子。一个组织最大的敌人往往是自己！

================================================================

【此封信，总统府无任何回复！】