在职场上，会吵的孩子才有糖吃?
图片来源: Kratka Photography
为什么食物有人抢的时候比较好吃？ 为什么情人有人抢时比较可以发现他的优点？ 为什么会吵的孩子就有糖吃？
应得的奖励不是邀功
小时候，做错事时我们会得到惩罚，但当做对事情时，也会得到奖励。至少这是父母与老师给我的教导方式。我们遵循这样的模式长大。有时，当我们做对事情时，父母与老师忘记我们奖励时，我们会说：「妈妈，我今天很乖有帮忙做家事，你说我只要帮忙做家事，就可以得到一颗糖果，妈妈我的糖果呢？ 」为了展现领导与信用，长辈可能立刻表示不小心忘记赶紧颁发奖励，以建立孩子的正向行为。
出了社会，职场上如果做错事一样会得到惩罚，但当我们做出公司有贡献的事情时，奖励似乎又迟迟不来，如果稍微提醒老板，不但不会马上得到应有的鼓励，可能还会被贴上邀功，厚脸皮，斤斤计较。又或许得到该有的奖励，但是还会被雇主默默记上一笔。
不吵闹的员工不一定最好
说来讽刺，对于这样的标准，只停留在当我们教育小孩子时，却没有发挥在职场文化，于是乎导致劣币驱逐良币，升迁不看绩效，甚至有绩效也无升迁。这是我对台湾人才流失的看法之一。因为我们没有良好的管理绩效制度设计，更别说落实了。
思考一下，你清楚你们公司业务销售的奖金制度与升迁拔擢的奖励制度吗？ 有没有人因为社交技巧比较好，导致他们升迁快速呢？ 还是有人功高震主，最后只能默默离开呢？
从管理者的角度来说，相安无事，就是好事。不吵的员工最好，管理起来轻松省事，不用烦恼。于是乎，公司内表面祥和，却充满各种不平情绪，大家三缄其口，公司看似平持稳定，实际上无任何创新，激辩，更不可能激荡出甚么想法让公司跃进，所以大部分的人就这样过了一天 30% 的时光。(一天工作八小时，占一天的 30% )，大部分的公司也就这样载浮载沉。
把握每个促销自己的机会
每年年底，是业务绩效审查的时候，我记得，那些海外员工会开始告诉我说：
我今年业绩与获利达成率皆达到公司的目标，这一年我做了哪些努力，所以这些目标才足以完成，因此我认为我需要加薪。
只要是有做到业绩的海外员工，几乎没有人会放过促销自己的机会。这让刚开始担任驻外经理人的我有点应接不暇。而这也的确是民情风俗的不同，因为在台湾，很少人会这样直接表白。
在台湾的管理者认为，直接表达加薪，因为业绩达成率 100% ，这样的员工也未免太自大，他不知道谦虚的美德，以及团队的功劳吗？ 这些员工真的认为业绩达成是靠他一个人的努力吗？ 又或者事前没有提业绩达成你想要加薪，于理不合! 业绩没达成我们也没减薪，怎么一点都不体恤雇主的用心？
奖励可以刺激贡献度
这些在海外员工听起来都是很奇怪的理由。因为这些都是他们会计算给你看，如果公司加薪给他幅度达 10%，他的贡献度会远超过10%，又或者他们会以公司公共福利的角度说明，我们可以舍弃这样的公共福利，把他转换成薪资。有时甚至不用等到年底，他们都会提醒你，是因为我，才有这样的成绩。
又或者主管因为某位员工表现不错，想要给他多一点任务或负责区域，以示奖励，但海外员工会告诉你，这样的作法不是肯定，因为他们认为多的任务或区域，伴随而来的应该是职场头衔的升级以及加薪，不然这些都是像小学老师奖励小朋友，以荣誉心来告诉你优秀而已，实质上对于他的财务与职务并没有加分的作用。因为谁会在下一个工作面试说，我有被老板奖励所以负责很多区域。如果你很重要，但为什么你还是专员呢？
保持沉默，就不容易被看到
反观台湾呢？ Cheers杂志报导：「在 2 千多个员工里，开口要求加薪的一年不到 3 个人。」为什么会有这么大的落差？ 台湾的员工们，为什么你们不敢开口？
我知道我们都有很多的包袱，担心失去工作，本来很有行情的，但因为一开口，老板可能开始帮我们贴上标签；另外我们还有一种儒家的愚钝精神，相信只要认真做，就可以被看到! 忽略了向上管理的重要性。于是乎，这种忐忑的心情，让我们开不了口，建立不了自己的招牌。
也因为有绩效的人开不了口，深怕被贴上标签，管理绩效制度设计的缺失，加上并无落实，两厢循环，是我认为台湾人才流失第二个理由。所以企业与雇员都在浑浑噩噩中度过每一天的 30% 。台湾的竞争力也无足挂齿!
曾几何时，孩童时期的不害怕主动，勇于问问题的那一颗心，慢慢被社会消耗殆尽，又想想，如果你是父母或师长，会这样教育下一代吗？ 还是你会想要赏罚分明，建立自身领导与信任，进而带领孩子走向正向思维呢？
一个家庭的缩影就是一个社会的缩影，如果管理者没有心胸聆听员工的声音，却急于给予贴标签，又或者以为没有声音与意见，就是最好的管理结果，那么可能要思考一下自己是否适合在这样的位置! 如果一个有绩效的人没有适度行销自我，只一昧期待上司可以恩宠，主动调薪，久而久之这样的循环不但没有创造良好的工作氛围，甚至有可能让产生部分的心理不平衡。
这些都是海外员工教我的事!
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向上管理，要回属于你的糖果
如果没有他们，我不知道原来国外职场是这样期待主管与自我的，我更不知道原来我们一昧秉持儒家愚钝精神，默默努力工作，也不见得会有好结果。我的这篇文章的目的是要让企业主知道，良好的绩效奖励制度与升迁制度透明公开与落实，在管理上是很重要的一件事，不然我们永远无法与国际接轨，因为我们说服不了海外员工。
有绩效的员工我们要适度地开口，千万不要忽略向上管理的重要性，更不要以愚钝的儒家精神期待主管的慧眼识英雄。身为主管者，更要用开放的胸襟聆听，屏除贴标签，或有传统中国式的教条来面对开口要求奖励的员工，更甚者，我们应该换个角度，这样主动不害怕者，才有可能有成就自我的特质。
想想我们的幼儿教育都是这样出发，怎么到了社会教育染缸后，一切皆非了呢？
From: 跨国工作笔记