案件内容：

（网友问题内容，图片来源：《冰与火的世界劳动法令部落》）

一、底薪要与时并进啊，现在是多少了啊？

底薪19000，我看到的时候，我眼睛都直了，因为我严重怀疑我的视力出了问题，各位看看劳动部针对基本工资所发布的新闻稿，才第一行，这一间企业就中招了喔！

(新闻稿的内容，图片来源：《冰与火的世界劳动法令部落》)

这间公司以及这位网友，你们也帮帮忙，107年都过了一半了，而且最近又听说时薪又要调整了，怎么到现在还在19000，我如果是劳检员一定很开心，而且我相信这间企业应该是没有实报劳健保，赶快调整吧！

二、业务奖金是否为工资，来看看主管机关的认定：

劳基法第二条针对工资所下的定义：劳工因工作所获得之报酬 ，包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。

业务奖金基本上就是跟工作相关之报酬，因此这就是工资的范围，那如果是如此的话，企业是否可以单方面予以变更呢？这就要回到劳动契约的基本精神来看了！

三、劳动条件如果要变动，正常的程序为何？

说实在话，其他同仁觉得不公平…这种理由我常听到，不过我劝企业的看倌，最好不要拿这种鸟借口来当理由，说实在话，这一点常识都没有，劳动契约中所议定的劳动条件，除了『优于』法律的标准之外，只要是『劣于』原来的基准，这都要劳方的同意，而且是白纸黑字的同意才行，否则那就是恶意的降薪，这不论在劳动主管机关或法院，都是讨不好便宜的喔，我来跟各位说说一般调降薪资的基本程序为何：

. 与员工面谈，并有清楚的会议记录
. 企业要用mail或公文通知员工何时为调降薪资的日期
. 企业出具调降薪资的文件，并有员工的签名
. 员工签署的文件做为劳动契约的附件

我们来看看上述的企业是否有做？很抱歉一项都没有做，所以接下来该名网友可以做什么呢？

四、这位网友有什么事情是可以做的？

1. 发存证信函通知企业，不同意无故降薪
2. 如果企业不回应，再发存证信函通知如不回应，将申诉
3. 依劳基法第14条第5款终止劳动契约并要求资遣费，并申诉

先做这三项事情即可，因为有的调解委员比较激动，如果企业真的是恶性重大，也许会把直接案子转给劳检处，至于网友的话，请看一下你少的薪资有多少？再决定是否要走下一步的诉讼。

结语：

我一直在说协商，但协商不是好好的用讲就可以，基础仍在搜证，所以各位如果不幸碰到类似的事情时，一定要善用工具把信件、对话、甚至是录音，把证据备足，这才会有利于后面的处理，最重要的是，不要一直的拖下去，用等的是等不到你想要的结果的，与各位分享今天的主题！

原文出处：

《冰与火的世界劳动法令部落》