公司業務不飽和，部門領導先從生病和老員工開始裁員，是否合法，是否合情？員工如何反擊？(公司有獲得 中國傑出僱主)

感謝邀請，分享一下我的經驗：

1、不合情但是合理且合法：

企業為了控制成本而進行人力精簡，雖然與員工本身少了一些人情味兒，但是從企業的視角看，此事無可厚非，那麼今天我想和大家聊聊人與企業的關係，換句通俗的話來講：我們對於公司到底算什麼？

首先，先明確下結論：企業和員工的關係是僱傭和被僱傭，給予回饋和創造價值的關係，簡單來說，就是企業僱傭員工，提供薪酬福利及學習成長發展的平台，而員工需要為企業提供超出獲取價值的更大價值。

我們可以想一下，被裁掉的部門/員工是否有共同的屬性？答案是肯定的，這些被裁掉的部分與企業當前來講是低價值/無價值的，且短期未來/長期未來也看不到增長點

按照勞動法，企業是可以裁員的，但是違背了勞動合同的雙方約定，這時候需要給到員工補償，一般是N+1，這個屬於員工可以獲取到的補償和利益，也要積極爭取。

2、如何反擊？

一般不建議反擊，因為意義不大，建議可以和領導推心置腹的聊一次，問問還有沒有一起合作的可能，如果答案是否定的，再爭取也是徒勞，拿到補償好聚好散吧

希望我的回答對您有幫助，歡迎素質4連--【點贊】-【關注】-【收藏】-【評論】，狼王的信仰，專註您的職場困惑，預祝2020一切順利！！！

可能合法，不合情。

根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

注意「規定的醫療期滿後不能從事原工作」，醫療期是指：

勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關，為3到24個月不等。

如果企業遵照這個規定裁員，則合法。至於情理上，見仁見智，稍等我們再從另一個角度談談這種事情的利弊。

其次，怎麼反擊？

1.能不能繼續從事原工作或者單位安排的其他工作不由企業說了算，由權力部門判定，這一點你可以考慮追究一下；

2.從情理上切入，找找媒體，尤其像這類合資企業，很在意；（但是，在合理的賠償之外，不建議再這麼做，好聚好散，沒必要）

最後，從公關角度，企業做這類事情應該考慮合法合規，更重要的要考慮人言可畏，尤其是時機，春節前裁員不如春節後再執行，前後幾天的時間，人的心態是天差地別的。

如果是工作能力不OK的老員工，還可以。畢竟都老員工了，也混了好久了。

病員工不OK，就算他工作能力差了點，別人又生病了，又失業這不是火上澆油嗎。

他們的今天可能是你們的明天。

從企業效應來說，這些大都是弱生產能力群體，拋開極個別的特殊個體，把這些人開掉挪出來空間這屬於正常行為。只要按照勞動合同法賠償，無可厚非

你今天就開始遲到早退，然後領導找你你就離職。

當勞動者數量過多的時候，你就積極賣出。

企業要生存，斷臂求生最好的辦法就是控制人力成本。不飽和，難道等到一起餓死？反擊啥？這個還好，是差別裁員；最要命的是無差別裁員；業績優秀，努力的好員工也被列入裁員名單。那你又怎麼看？

公司裁員如果是按勞動合同法的規定給足了經濟補償金、代通知金等等，那是可以的。如果公司業務確實不行，呆在公司也沒好處。

裁員很正常，只要根據法律要求，給足補償就可以。就怕有的企業變相裁員，逼迫員工自己辭職，不給補償。我最近也準備跟公司玩玩。

公司嘛，尤其私企，用人朝前，不用人朝後，過河拆橋，翻臉不認人，要說起來，正常，如果你遇到個好老闆，請珍惜，因為真的不多

資本家是掌握生產資料的人，在現階段996福報的大環境下，做出什麼事情我都不覺得意外。該攢錢攢錢，該研究第二職業研究第二職業。不要被麻木的大眾所影響，聰明人總是先行一步的。

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