一转眼，已经进入2019年。不少人提出，去年年假未及时休，不知今年是否已经作废。一位供职于某企业的职工小李说，他原本计划去年7月份利用年假回老家探亲，但是不少有孩子的同事要在暑假带孩子旅行，他只能把探亲计划向后推迟。结果，去年年底又赶上加班，年假直到现在也没有休。

「我们单位要求未休的年假在第二年3月份前必须一次性休完，过期作废。」小李坦言，这个做法不人性。「像我们这样的年轻人，通常会被要求春节加班。去年的年假只能和平时的周末连在一起休，不能形成大假。回家探亲，总是来去匆匆。」

与小李相比，在某电子商务公司上班的周女士表示，她所在的公司只允许员工在当年休完年假。

「如果去年没有休完，就自动作废。」

而供职于一家外企的张先生表示，每年12月份该公司人力资源部会提醒未休完年假的人尽快把年假休完。「如果员工没有休年假，公司要付给员工3倍工资。」张先生说，即使公司有这样的规定，更多员工还是会选择休年假而不是「钱」。

如果员工上一年度的年休假未休完，应当如何处理呢？

年休假「过期作废」的规定不合法

《职工带薪年休假条例》明确用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《职工带薪年休假条例》规定，「年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。」由此可见，安排符合条件的职工休带薪年假是用人单位的法定义务。以上三位劳动者所在单位因为工作繁忙，未主动安排职工休假已违反了相关规定。当然因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，也可以跨1个年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的劳动者的相应权利就完全丧失了。

《企业职工带薪年休假实施办法》还规定：「用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。」即只有当用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。

小李和小周所在单位规定年休假逾期作废，这是不合法的。单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已做出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。实践中，企业可在年初核准职工当年休假天数，并要求职工所在部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，与每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。如果员工未按休假计划休假，则视为因本人原因放弃休假，企业可以只支付其正常工作期间的工资报酬。

不安排或跨年度安排应征得本人同意

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：「用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。」由此可见，年休假一般不跨年度安排。企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假。

另外，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照以上规定执行。

所以，如果张先生来不及把当年的年假休完，公司不安排张先生2017年度年休假而支付300%的未休年休假工资报酬，或将他2017年度年休假延续至2018年度，都需征得张先生本人同意。

上海年休假申请仲裁时效为一年

虽然年休假「过期作废」的规定不合法，但是劳动者还是应当及时维权，因为还涉及仲裁时效期的问题。一般认为，年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年的时间。

劳动报酬即工资，是劳动者所付出劳动的对价。对于「年休假工资」的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。

去年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》倾向于第二种观点，将「未休带薪年休假工资报酬差额（200%部分）」定性为「经济补偿金」，而非「劳动报酬」。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）指出：「未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。」上海市劳动人事争议仲裁委员会《关于仲裁案件处理有关问题的指导意见（二）》指出：「劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬，其时效如何掌握？我们认为，劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，申请仲裁的时效按一年掌握。」　　

需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味著劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。仔细研读北京、上海、深圳的规定，尽管三地都认为年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，但是三地的执行口径「同中存异」。上海司法实践中倾向于：劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即劳动者或可获得两年的年休假工资。而根据北京的规定，劳动者或可获得三年的年休假工资。深圳则区分离职职工和在职职工。

【相关案例】

2007年5月1日，张玉昆与仁彩公司签订劳动合同。最后一份劳动合同约定合同期限至2015年4月30日止。双方确认2011年起，张玉昆每年享有年休假15天。2014年、2015年春节期间，仁彩公司均安排张玉昆休息13天。2015年4月7日，张玉昆书面通知仁彩公司，因仁彩公司未支付加班工资等，决定解除劳动合同。2015年4月2日，张玉昆向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经劳动仲裁后，张玉昆、仁彩公司均先后向徐汇法院提起诉讼。张玉昆请求判令仁彩公司支付：解除劳动合同经济补偿金80739元和2008年1月1日至2015年4月7日未休年休假工资82595元。

由于2008年至2013年未休年休假已超过一年仲裁时效，法院不予支持。2014年春节期间，仁彩公司除法定休假外，另安排张玉昆年休假6天。因张玉昆2014年应享有15天年休假，仁彩公司未举证证明已安排张玉昆休其余年休假，故应支付剩余9天的折算工资。根据张玉昆2014年度的月平均工资9652.92元，经法院核算，仁彩公司应支付张玉昆2014年未休年休假工资7988.62元。

同理，仁彩公司已安排张玉昆2015年春节期间休年休假6天。后因张玉昆于2015年4月7日提出辞职，致使仁彩公司未能及时安排张玉昆休年休假，应由张玉昆承担不利的后果。故张玉昆主张2015年未休年休假工资，法院不予支持。

徐汇法院判决后，仁彩公司不服，向上海市一中院提出上诉，一中院驳回上诉，维持原判。

文章来源：劳动报 作者：周斌

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