很多企業都非常重視態度和能力。甚至有的企業把態度和能力作為對公司貢獻的至關重要的因素。那麼讓我們一起來看看什麼是態度，什麼是能力，怎麼管理他們？

態度是個體對特定對象（人、觀念、情感或者事件等）所持有的穩定的心理傾向。這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產生的行為傾向性。態度的定義最早是斯賓塞和貝因（1862年）提出，認為態度是一種先有主見，是把判斷和思考引導到一定方向的先有觀念和傾向。

能力是完成一項目標或者任務所體現出來的素質。能力總是和人完成一定的目標和任務相聯繫在一起的。離開了具體實踐既不能表現人的能力，也不能發展人的能力。

可見，對企業來說衡量員工貢獻的是績效，直接完成績效需要的是能力，態度要通過能力起作用，態度要轉化為能力纔有用。我在給企業高管講課的時候經常講這麼一個案例，態度的最高評分標準是「不怕死」簡單的說就是為了完成工作，不畏懼犧牲。可是如果我們有徒手來將一顆釘子釘進實木的桌子裡面，必然會導致首破血流（除非練過鐵砂掌）。可使如果考覈給這樣的人打高分，公司最後一定會讓有能力的人非常難過。

那麼怎麼管理能力？從能力的定義來說，要識別能力，首先要明白被識別人目標或任務是什麼？能力是完成一項目標或者任務所體現出來的素質。或者有個最簡單的辦法就是史玉柱說的，我不管你是哪個大學畢業的，在我這裡人才的定義是：我給他一個任務他完成了，又給他一個任務，他又千方百計完成了。這樣的人距離人才就不遠了。瞧瞧史大老闆是多麼睿智和牛逼的人，你不佩服還真是不行。很多企業花幾百萬請諮詢機構來做能力素質模型建立和能力評估，效果比史玉柱這句話差了十萬八千里。

戰略績效管理專家上海行隆諮詢始終堅持認為：能力管理的最重要的標準是是否能夠實現績效目標。能不斷實現績效目標的就是能力強的，不能實現績效目標的就是能力弱的。沒有比這個再好的標準了。

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