但事實上HR的工資真的偏低嗎？在我看來這事兒沒有絕對性（年薪百萬的HR大有人在，甚至江湖傳言也有年薪800萬的HR神仙）但是絕對具有普遍性。首先人力資源作為一個「舶來品」最早出現在由美國勞動科學先驅John R. Commons在1919年出版的《工業友善》(Industrial Goodwill)一書中，但當時人力資源也僅僅是作為一個辭彙出現，對於勞動力的管理依舊停留在人事管理上，直至20世紀70年代末，人事管理才真正的讓位於人力資源管理。當時人們對於人力資源的理解則是來源於當代著名管理學家Peter·F.Drucker在《管理的實踐》一書中對其的定義，也是與我們21世紀人們所理解的人力資源最為相似的：

「人力資源是所有資源中最有生產力，最多才多藝，也是最豐富的資源，它最大的優點在於具有協調、調和、判斷和想像的能力。它與其他資源最大的區別就在於人能充分地利用自我，發揮自身長處，對於工作有絕對的自主權，人的發展無法靠外力來完成，往往必須從內部產生。」（The Practice of Management, 1954)

至此，人們愈發的注意到人力資源管理的重要性，對比於人事管理者，人力資源管理者需要扮演更多的角色，他是企業的戰略夥伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者。但反觀國內人力資源的發展現狀，很多企業雖然設立了人力資源部，也招了人力資源從業人員（很多為一級、二級、三級企業人力資源管理師持證者），但是做的依舊是以前人事的工作，沒有做甚至不會做人力資源的工作，也就造成了外界對於HR工作價值的錯誤認知。再加上基礎性人力資源崗廣泛化，HR群體中低學歷者偏多，有人甚至嘲諷如果掃地大媽會用電腦也能當HR。無法帶來票房，只能當配角的HR們自然也就與高收入無緣。

其次相比於其他職業，成為一名優秀HR的難度只有過之而無不及。HR看似是一個門檻低、無競爭力的職業，但要想做到「高開高走」則需要長時間的經驗與能力的積累。一名人事專員往往要至少的八年的時間才能晉陞為人力總監。在被譽為人力資源管理開創者——戴維·尤里奇（Dave Ulrich）的一項研究中表明：首席人力官的能力素質模型是最接近CEO的，但研究也同樣表明：人力資源的中層與人力資源的高層之間的能力鴻溝是最大的，而這其中的學習能力起到了決定性因素。

改變HR低門檻的現狀HR們可能無能為力，但是如何通過提升自身的能力來實現工資的指數增長卻是HR們力之所及的。

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