初创公司招人困难是该放低要求先招人进来衬托人气还是宁缺毋滥呢？

作为创业者，我也遇到过这样的境遇。我用我的经验来告诉你。

刚开始创业的时候，因为条件简陋，办公室看起来不高大上，也没有多少人，感觉整个环境冷清清的。总是觉得这样不好，招聘的时候让应聘者看著公司没有前景。

这都是我们刚刚开始创业的心理状况。总以为创业是一个高大上的形象，总以为自己多么牛，多么牛。可以说，这就是妄想症。其他人根本不这么想。

千万不要把自己端著，不然摔下来，很疼，很疼。

放平心态，先不管别人怎么看。坦然一点，我们就是刚刚创业，但是我们有美好的未来。万一哪天上市了，你就是原始创业团队，想想多么牛啊。给应聘者展现我们的自信。

千万不要降低标准，宁缺毋滥；这是我的忠告。

创业的核心，其实就是人。有了人，有了团队，不管遇到任何困难，都可以扛过去。如果你这里面有一颗老鼠屎，就有得你受的。

创业要的是什么？是一种精神。团队要的是什么？是一股气势。

把优秀的人，把合适的人，聚在你身边，创业你就成功了。

欢迎大家可以在评论里回复，你对「财散人聚」的理解。

我就是做招聘的，基本不做大企业，都是初创小公司的招聘。

初创公司有这种初期招人难的问题很多。

关键原因还是初创公司的福利待遇差和发展前景不明确，吸引不来人才。

真正的人才是不会下驾到这种初创小公司的，能来个半桶水的就不错了，偶尔有几个人才进来，就得烧高香。

所以，初创公司，你招再多的人，也都不会是人才，全是庸才。

有这些资金还不如提高薪资福利待遇，招几个精英进来，宁缺毋滥。

真正的人才是可以一个顶十个的。

就像之前有一家公司，是做电销的，每天靠几个人去到处发广告，找电话，然后再打定话。

提高薪资待遇找到个一般的高手，最起码吃过猪肉还见过猪跑。直接告诉老板，现在谁还手动发广告，谁还自己找电话。直接拿软体群发，去买资源，剩下的人全部去打电话。一下子提升了好几个人的工作效率。这就是人才与庸才的区别。

人才可以帮你真正的带起团队来，团队也需要培养。

如果初期就多招人，都是庸才，猪队友的队友还是猪。

真正的有能力的人就不想来了。

所以还是招几个能人才是最重要的。

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初创公司本来商业模式就不稳定，资金流也不稳定，根本不会有闲钱挥霍著去招人，随便招人进来充人气，只会给公司造成沉重人才成本累赘，将来再去调整或者裁员，公司的损失会更加大。

我认识一些初创公司的HR，她们在招人这块的确比较困难，毕竟企业不稳定，品牌知名度也不高，招聘预算也紧张，对人员素质要求也高，因此想招聘到合适的人选真的很难。

但是他们也不会随便招人，相反在招聘方面反而更加谨慎挑选，就跟选公司合伙人一样。

面试环节基本上都要三轮左右，总裁跟相关部门领导、HR领导层层把关通过才入职。

对员工的要求上，不仅要能匹配对应岗位的经验跟专业要求，而且一定是选自驱力跟学习力较强的员工。因为创业公司的岗位或者业务经常会有调整跟变动，岗位分工也不细分，所以员工的工作范围其实总是有变动，假如员工只是想混个每月固定工资，对自己没有学习跟上进的要求，根本无法适应这种跨领域的多变动工作状态。比如之前月入几万的咪蒙助理，简直是全能助手。

同时，创业公司的薪酬激励体系也不完善，靠的也是自驱力，你得认同公司做的事情，主动地去努力工作，而不是靠著公司各种激励才被动地工作。

这种优秀人才简直是众里挑一啊，创业公司不是更难招人？

所以创业公司就要提供一些大公司没有的东西去吸引人才了，比如同岗位更高薪酬水平、股权激励、更多的锻炼学习机会、大牛一对一的指导、资金稳定、自由的工作环境、情怀等等。

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答案是唯一而肯定的——宁缺毋滥。这里不讨论宁缺毋滥的好处，只谈谈随便招人的坏处，稍作对比，即可得出结论。

第一，放低要求招人，会破坏团队的基本面。先天发育不良的生物，后天基本上会脆弱不堪，植物、动物、人，都是如此。团队也是一样，如果为了所谓的人气，从一开始就放低门槛随便招人，可以想像一下，这样搭建起来的草台班子，显然演不了大戏。

第二，招聘是一项系统工程，随意招聘是对彼此资源的巨大浪费。一个人经过投递简历、笔试面试、实习试用到正式入职，需要花费几个月的时间，这期间不仅求职者投入了大量的时间和精力，公司方面更是有过之而无不及。上班没几天，发现不合格，还涉及到解聘这件头疼的事。一来二去的，双方都精疲力竭，心情不佳，容易擦枪走火。所以我认为，「招聘要慢」是招聘工作应该遵循的第一原则。慢，不是拖沓，而是慎重，坚持原则和要求。

第三，虽然人才流动是正常的，可频繁无度的人来人往，会对团队造成不好的影响，并留下难以根治的后遗症。降低要求招人的一大弊端，就是人来得快去得也快，时时在更新，每天新面孔。假设你在一家公司上班，身边同事走马灯似的更换，而且没完没了，任谁都会在心里犯嘀咕。劣币驱逐良币，人是很容易受到环境影响的，在这样的氛围下，那些打算驻扎下来长期奋斗的人，大概也会有离开的念头。

第四，人气不是靠人数来烘托的，而是靠大家的精气神来表达的。人气，当然跟人的数量有关，但更与人的精神状态有关。我总认为，人气的「气」，不是气味或者气息，而是精气神或者士气。一个蓬勃向上的团队，哪怕三五人，也是人气爆棚的感觉；一个萎靡不振的团队，即使成百上千人，也没人气。事实上，人数越多，一旦出现问题，就越容易被放大，人气崩塌得越快。

第五，短时间内大量招人的公司，往往就是出问题的主要特征之一。生病的人，会有病理特征，感冒会咳嗽，发烧会出汗，生病的公司一样，也有病理特征。坦白地说，我最不看好的创业公司，就是在短期内突然大量招人的公司，比如每天入职上百人，一个月入职几千人，这是非常明显的信号——公司出了问题，而且是隐藏的很深的大问题。急剧扩张的背后，也许是战略错位，也许是资本强求，也许是管理缺失……总而言之都是事关生死的大问题，大量事实也证明，那些大肆扩张名动一时的创业公司，最后的结果都不怎么好。

上面说的都是降低要求随便招人的坏处，如果把它们反过来看，差不多就是宁缺毋滥的好处了吧。招聘是每家公司的重要工作，尤其是对于初创的小公司，更是至关重要，请务必慎之又慎，宁缺毋滥。

感谢邀请。我觉得宁缺毋滥！

初创公司，在企业文化方面较为薄弱，培养公司文化是很重要的。

面对招人困难的现状，如果放低要求，当然可以先招一部分人进来顶替一下，但是对公司的发展却不会是有利的。你想，如果招进来的人，没有能力，团队合作上又行不成合力的话，并不利于公司的长远发展。而且如果真的有能力，又愿意为此初创企业奉献青春的话，看到不好的企业文化肯定会怀疑公司的实力，以及长远发展下去的可能。

所以说，人不在多，在精。

如果不放低要求，严谨的用人态度，合理人性的公司制度，相信每一个人都愿意待在这里，长远发展。否则衬托出来的人气，也不是真正的人气。

我也不赞同，招人同时又放宽要求的建议，这明显在逃避问题本身。初创企业本身实力就没有多少，如果让人发现这衬托出来的虚假人气，会让人有一种上当受骗的感觉，你觉得这样真的有利于初创公司的发展吗？

最后，我的观点就是初创企业面对招人困难的现状，应该做到宁缺毋滥，否则，于公司发展会产生不利的影响。

祝你的初创企业能够更好的发展，找到一群志同道合的人~

缺人是刚需，招人困难是普遍现象。

对于初创公司来说，平台不够大，工资也给不了那么多，甚至前景也看不明朗，这种情况下，招人就更加困难了。

那么，是不是要放低要求先招人来衬托人气呢？这种想法不可取，所谓「请佛容易送佛难」，业务发展快人才紧缺，放低要求或许是不得已而为之，关键是招来的人如果不合适，不仅解决不了问题，还有可能制造麻烦，不仅成本高昂、浪费资源，也耽误人家的发展，双输！所以，我不赞成仅仅为了衬托人气来放低要求招人，这样的目的和初衷就很成问题。

至于宁缺毋滥的说法，我认为也有待商榷。你得看什么岗位，一些基础岗位，对业务发展有一定帮助，如果没有人也干不起来，这时候还是不要端著，觉得标准高就一定能招到合适的人，这种情况下，除非创始人本身是个万金油、啥都能干——即便啥都能干，也应该干那些最有价值的事。所以，还是有必要在一些岗位上放低姿态，降低标准，否则你根本招不到人，会耽误公司的业务发展，那就得不偿失了。

还有一种情况，即便同为初创公司，起点也是不一样的，如果是草根创业，没什么资金，在一些关键岗位上，如合伙人、高管等，还是要严格筛选，找到志同道合的，至于其他不太重要的岗位，迟迟招不到人也不是办法，可以结合具体情况适当的降低一些标准试试，有的人资质差点，只要态度好，好学，他是可以跟公司共同发展的。

如果有投资人大把的钱投进来，那就可以有时间精挑细选，坚持宁缺毋滥的原则。

总之，任何东西都不是绝对的，要实事求是。在用人上，要把短期、中长期用人策略结合起来，既要解决眼前问题，也要考虑到以后，不可偏废一方！

我是喻德武，职场老鸟，爱才如命的人力资源大叔，写过几本书的作者，可以回答一切有关职场和社会问题的杂家，欢迎关注和我交流！

作为初创的企业，不可避免会有烧钱的阶段，同时因为名声并不响亮所以招人比较困难，有时甚至需要通过下重金才能挖到大企业同等价值的人才，对于初创的HR来说，招人是个头疼的问题，很多HR因为业绩的原因，多数都是放低要求让企业进人，在此我保留意见，但企业招人，是应放低要求，还是宁缺勿滥？受以下几点因素影响！

1、资金是否足够

虽说人不能跳钱眼里，但创业很现实，是否有足够资金支撑，决定你是否能招到优质的人，初创企业自然需要优质人才，但招聘成本与总成本之间必须保持一定比例，别人没招到企业钱先烧光了。重要岗位花重金，基础岗位不需要优秀，找强执行力的即可。

2、项目是否允许

每个初创企业其实手头的项目是有限的，或者说都是抓住某个可能盈利点开展创业，换句话说，初创企业的每个项目都至关重要，如果项目本身的完成时间很紧迫又没有人员支持，那么需要放低要求去招人，否则，每个项目负责人与核心成员都应该是宁缺毋滥。

3、岗位是否重要

初创企业都是年轻化，扁平化管理，因此老板可以很直接关注到下属，抓起来也更方便。这也告诉我们，核心成员的重要性不言而喻，一个部门，或者一个项目，负责人与核心人员绝对是宁缺毋滥，他们需要慎重招聘，当这些人员配齐，下面的人就可以一把抓了。

4、市场是否饱和

最后招聘其实也和淡旺季有关，如果在非招聘旺季，建议采取猎头或者挖人的方式，普通招聘要精心挑人是很难的。

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答案当然是宁缺毋滥。初创公司，或者说一般的初创公司都没有大量的资金，没有完善的系统，如果再没有较好的人力资源，可以说就什么都没有了，成功的概率会降低。初创公司一开始规模都比较小，可以招一批高素质的人才，起到一个顶俩的作用，不是说要压榨劳动力而是希望优秀人才的高素质和智慧可以提高工作效率，节省工作精力。公司在初始时期，并不需要那么多真正去做业务的人，或者是需要的不仅仅是能做业务的人，更多的是可以提供想法的人，一定要招到高素质的人才，为公司的发展建言献策，一起推动整个公司的发展。初创公司的商业模式或者是业务模型并没有定型，不需要一昧地只会执行的人，而是需要能有自己见解的人，来优化公司的各项流程。这样的话，需要的可能是高学历并且是有极强自我驱动能力的人，如果降低门槛，遭到同时具备这两个特征的人会比较困难，也会公司未来的发展埋下了隐患，当公司的发展迈入一个新的阶段，需要大量的中高层来补位的时候，可能会因为前期招聘人员的素质过低而导致人才断层。另一方面，初创公司的人力资源管理制度也一定是不完善的，如果这时候招进来一些素质不是特别高的人，又没有很好的监督制度，可能会钻空子影响公司正常工作的进展，严重地可能还会导致公司的利益受损，例如利用公司的一些漏洞做一些损害公司利益的事情。

感谢邀请！初创公司建立之初我认为应该先积累资源，如同你签约作者一般，无论大咖还是小拿，一定要作品质量好。而招人要求同样要有个基础。比如你放低要求，放低的标准是什么，原先订的标准是什么，是根据什么原则修改的标准。降低要求并非宁缺毋滥，而且在你无法把握大咖的时候根据你的要求做适当调整，选择同样有品质可能经验没有那么足，也可能有其它优点，你要怎么利用这些优点。这个问题缺少了一个基础，即要求。因此无论降低要求招收人才还是宁缺毋滥什么都不管，都要根据你的要求而来，因为初创公司最重要的是品质，如果你的员工有想法，有干劲，才能够有好的产品，推动公司的发展。