上市公司設計股權激勵方案已經是一種常態，對人才、資金和資源進行高效管理。股權激勵的有效性在公司發展的不同階段都有著不一樣的作用，因此，越來越多的非上市公司也開始為自己設計一套切實可行的股權激勵方案。

縱觀所有企業實施股權激勵方案，都在某些方面有不同程度加持作用。有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力；有利於規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性；吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液；降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。因此，股權激勵受到越來越多非上市公司的青睞。

那麼，非上市公司和上市公司設計股權激勵方案有什麼不同呢？股票價格：上市公司股份公開的，明確的；非上市公司的股價需要估值，目前主要以每股凈資產，需要一套綜合指標體系去衡量經營者的業績。股票流通性：上市公司可以公開出售，流通性強；非上市公司需要公司回購。法律法規：上市公司有更多的限制，非上市公司靈活性更強。信息披露：上市公司需要披露多項信息，受到多方監督，非上市公司不需要。激勵成本：上市公司可以轉嫁一部分激勵成本，非上市公司需要自行承擔全部激勵成本。

由於上市公司和非上市公司的不同，因此制定股權激勵方案也有所不同。股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。希達資本認為，非上市公司在設計股權激勵方案時，應該根據公司實際情況，在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進。

首先就是從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象範圍。對激勵對象進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。按激勵層面確定激勵方式，確立激勵方式應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。還要企業戰略確定股價增長機制，選取恰當的激勵標的物。最後還要綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。

為了確保非上市企業設計的股權激勵方案能夠有效落地實施，企業和員工之間應當簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。這也是股權激勵的機制辦法，對於合同期滿、正常退休，辭職、辭退，業績不達標，出勤不給力等情況做出一定的約束管理辦法。以應對後期各項事宜，避免企業高管辭職套現。

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