員工低敬業度如何造就最好效益賀方 《 中國青年報 》（ 2012年10月19日 02 版）

在日前舉行的「2012江蘇人力資源服務高峯論壇」上，幾家單位聯合發布的一項調查顯示，按企業類型排序，民營企業、外資合資企業、其他類型企業員工的敬業度較高，國有及國有控股企業員工敬業度最低。對此，有專家認為，國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業度。（《中國青年報》10月18日）

有什麼樣的員工，就會有什麼樣的企業。通常來說，與工作績效直接相關的是員工的敬業度而非滿意度，即有敬業度高的員工，纔可能有更好的企業效益。統計數據也有力地支持了這一結論：員工敬業度佔前50%的企業與後50%的企業相比，客戶服務質量高86%，員工保留率高70%，生產率高70%，利用率高44%，安全性高78%。

既然員工敬業度和企業效益有一定的正相關性，那麼矛盾也就應運而生，為什麼國企員工敬業度最低，但國企效益並沒有受此影響，反倒呈現「逆勢上揚」的態勢？統計數據顯示，新中國成立60多年來，國有經濟產值平均增長速度高於10%。央企更是一枝獨秀，從2003~2009年央企發展數據看，石油石化、電力、電信企業營收年均增長18%，在實現利潤方面石化等企業年均增長10%。

驕人的企業業績和尷尬的員工敬業度在形成鮮明對比的同時，也很容易得出一個結論，國企取得驕人業績，靠的不是員工的高敬業度，而是員工敬業度之外的因素。考慮到再完美的發展戰略、經營模式和管理決策，都需要一個個高度敬業員工的配合才能落到實處，支撐國企驕人業績的重要因素，就只有其得天獨厚的壟斷優勢了。也就是說，國有企業的壟斷地位，使得企業哪怕是由一批敬業度最低的員工組成，也不會影響到企業的經營業績。

而這樣的狀況反過來又會促使員工的敬業度進一步降低，因為企業業績不是由於員工兢兢業業的工作來實現的，自然在企業內部利益分配時，就有可能存在按照職務高低、進入企業早晚等條件「論資排輩」，而不是以敬業度、貢獻大小作為依據。在缺乏有效激勵機制的前提下，幹與不幹可能一個樣，幹好乾壞可能一個樣，劣幣淘汰良幣的局面，就會把所有員工的敬業度普遍拉低到同一程度。

前不久，管理諮詢公司合益集團的一項調研顯示，2011年全球員工敬業度為66%，中國員工的敬業度僅為51%。與巴西、俄羅斯、印度等幾個「金磚國家」相比，是最低的。如此尷尬的調研結果讓人匪夷所思，因為中國人的勤勞是舉世聞名的。勤勞的中國人何以並不敬業？

因此，無論是國企還是私企，提高員工的敬業度的途徑都是相同的，就是要通過完善的制度設計，讓員工的付出和回報之間建立起直接關聯，使敬業者有更多的回報，不敬業者回報更少甚至沒有回報。自然，對於一些不可能打破壟斷的國企來說，如何剔除員工回報中的「政策性盈利」部分、理順內部付出和回報相當的分配關係，應當是下一步國企改革的重點所在。

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