如何平穩度過週期性的職業倦怠？購買該電子書查看完整內容

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工作5年，一直呆在同一個行業，屬於專業型的員工，職位已經很久沒有上升過了，但工資一直在漲。工作以來幾乎一直在「熱愛工作」和「職業倦怠」的狀態裏切換，愛的時候很愛，累的時候當天就想離職。但還是咬咬牙忍過來了。

我和周圍幾個朋友聊了一下，感覺大家好像都有類似的體會，這種隔段時間就來一次的倦怠感怎麼應對比較好呢？如果某一次倦怠期一直過不去，一直卡在瓶頸裏，又該怎麼辦呢？

我們都喜歡穩定的感覺，但又不喜歡一成不變。一般三年以上，職業倦怠期就開始出現了。

很多人認為，那些沒有目標，不夠努力的人才會出現職業倦怠期。我個人認為，不管是努力上進的人還是甘於平庸的人，都會出現職業倦怠期。

一般在職場中會先經歷兩個階段才會到達第三階段的職業倦怠期。

第一階段：

一個人不管是對人，還是對動物，事務的最新接觸，都有一個磨合階段，磨合階段也是一個相互瞭解和探奇的階段，這個過程中可能會出現一些不適應或不愉快，但是由於新奇，不同，以及需要等因素，慢慢渡過了這個磨合期。這個階段差不多半年到一年時間，根據領悟能力不同有所差別。

第二階段：

磨合期過後，開始變得互相瞭解，知道公司的企業文化，行為準則，領導風格。所以在接下來的一兩年時間裡，知道自己怎麼做事能夠得到領導的認可，公司的認同，如何升職加薪或者學習成長等一系列，自己想從這個工作中得到的需求。當然，中間可能也會有一些換領導，換老闆，變革等特殊情況，那就意味著重新適應留下或離開。在沒有特殊情況下的這一到兩年時間裡，你已經有了比較熟悉的圈子，熟悉的工作流程，以及能夠完全勝任的工作內容。

但是，對於一部分人來說，你可能想要更多有挑戰性的工作，但是公司又不能滿足和考慮到每一個人，就想著還有機會，下次，下次，再下次...慢慢的，你深知公司不可能滿足自己的想法，但是又不捨離去，你開始像鹹魚一樣。看到其他朋友都有很好的發展，家庭的壓力等因素，你開始覺得自己好像在混日子，又無力改變。所以，感覺自己幹不下去想辭職了。

還有一部分人，原以為自己能有份穩定的工作就會很知足，決心幹到公司倒閉的前一天。事實是，就像情侶一樣，三年後還能像當初那樣嗎，更多的是習慣了，如果兩者之間沒有一個很強的「紐帶」，厭煩，不耐煩，誤會，懶得解釋等就會不斷出現，一旦有了一個更好的選擇，就會選擇離開，或者覺得現在的生活太無趣了，太累了，也會想要換種方式生活/工作。這裡說得有點悲觀了，但是往往很多時候就是這個樣子呢。

再說一些特殊人羣，到一家公司，三年時間，這家公司的問題能解決的基本上也解決得差不多了，留下的要麼是那些無法改變的，比如老闆的問題，要麼就是自己能力解決不了的，他在公司的價值感就會越來越低，也會發現自己的提升越來越少，所以，也會產生職業倦怠。

第三階段：

通過以上兩個階段，恭喜你順利進入職業倦怠期（恭喜是因為遲早都會有這個階段），再次陷入職業生涯的迷茫期，走或留的抉擇期，這個時候，應該怎麼渡過呢？

01 目標

重新審視自己的職業生涯規劃，每個階段自己的實現情況，分析原因和方法，需要怎麼做才能達成自己的目標。

02 動力

精力充沛，積極向上的人也會有覺得累的時候，很多時候我們都想要努力，但是卻沒有動力，有的人動力大部分人來源於壓力，有的人動力來源於親人、愛人，有的人動力來源於成就感、名利、金錢，那你的動力是什麼呢？（找到自己的成就動機）

原本還有計劃、執行、復盤等一系列的內容，但是我覺得就這個提問，寫到這裡就可以了，當你重新審視自己的目標，重新找回動力，也就知道該做什麼樣的抉擇，解決職業倦怠期的問題了。

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對於這個問題，在職場上出現得極為頻繁。我一直在尋找一種一勞永逸的解決方案。所以，後來寫了一篇文章：為什麼你的人生總是陷入週期性的厭棄與迷茫？

楊毅：為什麼你的人生總是陷入週期性的厭棄與迷茫？?

zhuanlan.zhihu.com

一、工作換了一份又一份，為什麼總是不能如你所願？

知乎上有一個問題：對工作的「厭棄」，已經成為一個全民的、結構性的問題了嗎？題目是這樣描述的：在今天的社會裡，對工作的厭棄已經成為了一個結構性的問題，只有少數人可以享受到從事創造性勞動的奢侈，大多數人只是在忍受它的痛苦，消耗著自己的生命和精神的健康以換取對物質的追求。

我在這個問題的回答下，做了一個小小的非正式調查：假如其他各種因素（諸如薪水問題、公司的管理問題、加班問題、晉陞和發展問題、上司問題、企業文化問題等等）拋開不談，僅僅只談工作內容和崗位職責，如果重新給你一次選擇的機會，你是否還願意繼續選擇目前的工作？對此答案持否定態度的，請評論「不願意」三字。

不出我所料，評論區至少有80%的人寫下了「不願意」三個字。

或許你有這樣的經歷：每幹一件事情，剛開始很有興趣，會用心去做好它，但過一段時間之後（快則1－2個月，慢則1－2年）就會感覺很煩，不想做，壓根沒有動力，想換一份工作。再或者有另外一種版本：對當前的工作不滿意，聽別人說某項工作不錯，賺錢多，又有前景，於是滿懷信心去幹了。但幹了之後才發現，不適合自己，沒有動力，提不起興趣，於是就會想著換另外一份工作。等到了新的崗位上的時候，才發現新工作依然是同樣的狀態。

跳槽、跳槽、再跳槽……迷茫、消極、倦怠、厭棄、焦慮……你不停地換方向，目的就是為了擺脫這些工作給你帶來的精神枷鎖。但最終的結果卻是：你不但沒有擺脫它們，反而令你更難受了，你成天生活在水深火熱般的煎熬狀態中，為了生存而不得不硬著頭皮去接受這種工作狀態。

起初，你以為你想要是的A，於是拚命去追；而一旦得到之後，卻發現你內心裡想要的卻是B；當你得到B時，你又不滿足了，你忽然發現其實C可能更適合自己。於是，你不斷地換工作，一份又一份。少部分人比較幸運，摸索一兩年，就很快知道自己想要的是什麼。而絕大部分的人，折騰到27、8甚至30多歲了，還依然始終搞不清楚自己真正想要的是什麼。於是，你的人生除了迷茫，還是迷茫。你急切地想找一個方向安穩下來，卻始終找不到安穩之路到底從哪裡切入。轉眼之間已過30歲，你如熱鍋上的螞蟻，開始焦慮，開始恐慌，但卻不知出路在何方。

為什麼你的人生總是不能如你所願？為什麼你曾經期望得到的東西，在你得到了之後卻並不能令你滿足？你真正想要的到底是什麼？要想從根本上解決這個問題，我們得通過一個實驗，來瞭解一個概念：固定行為模式，亦即「本能」。

二、雌火雞與黃鼠狼標本的實驗

心理學家羅伯特·西奧迪尼在其專著《影響力》一書中記錄了一個雌火雞與黃鼠狼標本的實驗。火雞媽媽是一位非常稱職的母親，有愛心，警惕性高，對小火雞往往呵護倍至。而他們對於小火雞的呵護，只源於一種刺激，那就是小火雞發出的「吱吱」聲。如果剛出殼的小火雞發出了這種聲音，火雞媽媽就會有求必應，趕緊過來照顧小火雞；相反，如果這種聲音沒有發出，那麼火雞媽媽就會對小火雞置之不理，甚至殺死它。

動物行為學家福克斯（M.W.Fox）曾用一隻雌火雞和一隻黃鼠狼標本做實驗，生動地說明瞭火雞媽媽對這種聲音的極度依賴。黃鼠狼是火雞的天敵，每當它們靠近時，火雞媽媽就會發出憤怒的叫聲，對黃鼠狼又啄又抓。研究人員用繩子拉著一隻黃鼠狼標本去接近火雞媽媽，也同樣會遭到猛烈的攻擊。但是，當研究人員事先把一個能發出「吱吱」聲的小錄音機放入黃鼠狼標本體內、去慢慢接近火雞媽媽時，令人驚訝的事情發生了：火雞媽媽不僅沒有生氣，它還會主動把黃鼠狼攏在自己的身下，像呵護小火雞一樣呵護它。但是，一旦把錄音關上，黃鼠狼標本立馬又會遭到猛烈的進攻。

這種發生在動物身上的行為，看起來非常荒唐：我們怎麼可能只憑一個聲音就作出判斷？但實際上，這種「固定行為模式」（fixed-actionpattern）已經被證實在很多動物身上都有呈現，包括人類。這種模式的一個基本特徵就是：組成這種模式的行為每次都以相同的方式、按同樣的順序發生，就好像是將這種行為模式錄在磁帶上，放在動物體內一樣。每當咔噠一聲按下錄音機的按鍵、響起「吱吱」聲時，就會刺激火雞媽媽的母性，它對小火雞的育兒行為就會緊跟著出現，就像在「嘩嘩」在播放磁帶一樣。咔噠……嘩……僅僅這麼一個簡單的動作，一系列標準的行為就會出現。

三、每個人的行為背後，往往都是受到本能的支配

假如我們像僱傭員工一樣僱傭了火雞媽媽，它的職責就是照顧剛剛孵化出來的小火雞。那麼，火雞媽媽會是一名稱職的員工嗎？絕對會是！因為，只要小火雞發出「吱吱聲」（實際上，這種聲音的發出也是小火雞的一種本能），火雞媽媽就會跑過來，張開翅膀，呵護、照顧他們，不需要外在其他物質的刺激。我們不需要制定繁雜的規章制度，不需要制定績效考覈標準，只要我們製造一種「吱吱聲」，接下來的行為展現就完全是一種本能。此時，這種「吱吱聲」就是激發火雞媽媽偉大母性行為的「開關」。

既然動物身上存在這種「開關」，那麼，在我們人類身上，是否也存在著相應的「開關」，只要我們按下某個開關，相應的行為就會自動展現？假如我們從事某項工作，這份工作的崗位要求完全是按下我們身上的某個「開關」之後所展現出來的自動自發的行為，那麼，這樣的工作豈不是最完美的一種狀態呢？

這種開關是存在的。蓋洛普公司通過30年的研究，訪談了超過200萬名對象，發現了這種「開關」，並為其進行了準確定義：一種「貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行為模式。」他們為這種開關取了一個名字，叫「才幹」，英文是talent。這裡的重點是「貫穿始終」。每個人都有一種「神經過濾器」，它使你在工作和生活中對於某種刺激感到興奮，而對於其他的刺激則無動於衷。要做好任何工作，都需要「才幹」，因為做好任何工作都需要某些「貫穿始終」的思維、感覺和行動模式。

為了更清晰地理解什麼是「貫穿始終」的行為模式，我們可以通過幾個例子來說明一下。比如有人從事銷售工作，需要進行陌生拜訪。有些人見到陌生人，會臉紅緊張，不知道該說些什麼來打破僵局，也不知道該說些什麼對方纔能夠有興趣去聽，於是冥思苦想尋找話題，結果卻是對方不感興趣的，最終導致整個過程以「尬聊」結束。但是，有一種人，天生具備與陌生人打交道的能力，並且喜歡結識各種不同類型的陌生人，越多越好。每結識一個陌生人，他就像發現新大陸一樣興奮，並且尋找機會結識下一個陌生人，樂此不疲。在蓋洛普看來，對於喜歡和陌生人打交道的人，具備的是「取悅」優勢。而需要進行陌生拜訪性質的銷售崗位，則為他們「取悅」優勢的發揮提供了非常好的平臺。在遇到陌生人時，他們的「取悅」開關會自動啟動，思考如何在最短的時間內獲取對方的好感和信任。

再比如，有些人天生喜歡幻想，腦子裡經常會出現各種稀奇古怪的想法。有一個客戶這樣描述：「我喜歡幻想。每當我幻想時，腦子裡就會像放電影一樣，出現一幅又一幅的畫面，非常清晰。我喜歡沉浸在這樣的狀態中，這會令我非常興奮。」這種「喜歡幻想」的行為模式就完全是一種本能，不需要刻意練習。

除此之外，還有其他更多的例子，比如，有些人天生喜歡錶演和被公眾關注，一站到臺上就興奮；而有些人一站到臺上就如芒刺在背，恨不得找個地縫躲進去。有些人天生喜歡觀察人，他們知道不同的人是什麼個性、有什麼興趣、有什麼能力，應該如何有針對性地與不同個性的人打交道；而有些人則只喜歡用同一種規則、同一種方式面對所有的人。有些人天生喜歡組織協調，他們就像一個多面手，知道如何通過高效率的資源整合，完成目標；而有些人則希望更專註一些，一次只完成一個目標。有些人天生喜歡思考問題，並且想得非常深入，邏輯嚴謹，知道最佳的問題解決方案隱藏在哪裡；而有些人則喜歡天馬行空，剛剛還在討論這件事，忽然之間思維又轉到了別的事情上……等等等等。所有這些本能的「貫穿始終」的行為模式，都是受到「才幹」優勢的影響而產生，並會伴隨終生。

四、發揮優勢的工作，能夠讓你得到3大正向反饋

假如一份工作能夠為你的「才幹」優勢的發揮提供充足的機會，那麼，你可以得到以下3種回報：

一是能夠從工作中獲取驅動力，這解決的是工作意願問題（我願意幹）。當你覺得這份工作令你沒有幹勁、渾身懈怠、無時無刻不想逃離的時候，那是因為這份工作本身的工作內容與你的「才幹」本能相排斥或衝突。比如，讓具備「取悅」優勢的人去拜訪客戶，對於他來說這是一種令他興奮的工作模式；假如一個人更喜歡安靜地思考問題，那麼，拜訪陌生客戶這種事對於他來說完全就是一種極大的挑戰，會令他極度排斥。讓富有想像力的人去思考策劃方案，天馬行空式的工作內容也會令他充滿激情；但假如一個人只擅長邏輯思維，那麼這種創造性的工作方式同樣會成為他的夢魘和折磨。

為什麼很多人換了多份工作，都覺得沒有動力？最核心根本的原因就在於，他所從事的所有的工作，都不符合他的「才幹」優勢，無法提供給他更多的驅動力。舉個例子：某客戶A，畢業兩年，頻繁跳槽、工作不穩定，迫切需要一份安穩的工作，於是考了公務員。但考上之後幹了一兩年，卻發現成天瑣碎的工作令自己實在厭煩，原本期望的那種穩定卻無法令他充滿幹勁。原來，他內心裡存在著「成就」才幹，註定他不是追求安穩的人。他所追求的那種安穩，只是在他頻繁跳槽的狀態下所產生出來的一種「偽需求」。而一旦這種「偽需求」得到滿足之後，他內心裡「貫穿始終」的行為模式就會跳出來，重新支配他的選擇。

二是上手更快，能夠得到更優秀的業績表現（我能幹好）。我們可以用「冰山模型」來解釋這個概念。要想幹好一項工作，要受到3種因素的影響：技能、知識和才幹。技能和知識是呈現在冰山之上、可以觀察到的部分，也是可以通過後天學習進行彌補的部分。它只是在30%的層面上影響了一個人的業績表現。而實際上，70%的業績影響因素則隱藏在冰山之下，其中之一就是建立在才幹基礎之上的勝任力。