為什麼你越罵，員工的績效就越差？
很多企業的老闆、管理者都喜歡罵員工，以為"棍棒之下出孝子"，認為好員工是被罵出來的。
但是，越是罵人的企業，績效反而越差，這是為什麼呢？
很簡單。因為老闆和員工之間是單純的金錢關係。
老闆僱傭員工，是為了通過員工創造出更多的利潤；員工應聘上崗，是為了拿到更多的工資。兩者是相互利用的關係。用比較好聽的話說，兩者的利益是一致的。
如果員工拿不到高薪，或者老闆不能通過員工獲得利潤，那麼唯一的選擇是一拍兩散。
招聘和求職是雙向選擇，必須彼此都能接受對方纔行。如果接受不了，那就不合作了。這是最簡單的方法。
罵人，或者各類指責，都是多此一舉的無謂做法。除了激化矛盾，彼此產生仇恨以外，起不到任何作用。不但生意做不下去，還無端結仇。
罵人的老闆，往往是智商和情商都比較低的一類。
談不攏生意，或者雙方不能達成合作意向，那就要罵人結仇，這是什麼道理？這種做法就好比，想要上街喫頓飯，但是看到一家自己不喜歡的飯館，你可以不進去，但是不能衝過去把人家的飯館砸了。否則豈不是土匪行為？
換上誰，也不願意搭理這種人。
不是嗎？
合易認為：一方面嚴苛的管理導致乾的越多錯的越多，使員工畏手畏腳，不求有功但求無過，喪失了工作主動性和創造力；另一方面公司考覈什麼員工就關注什麼，不考覈的一律不管不問，但公司考覈無法做到面面俱到，往往是抓住芝麻、管了細節，卻丟了西瓜，重要的事沒人管。因此管理應適度、人性化，不可過於嚴苛
罵人的企業文化，並不是企業文化，反而是一種弊端。
管理者沒有洞察人性的能力，只用最低級的方式來管理人。而公司創造的價值核心，其實就是人才。辱罵文化並不能留住人才，21世紀是人才搶奪大戰的時期，「先有人，後有事」，連企業的員工都管理不好，企業裏的大大小小問題肯定不止企業文化這一塊。員工是需要激勵的，而不是單純的懲罰機制，可能這種方式可以管理一時，但是長久以來，真正有才能的員工會跳槽，而沒有能力跳槽而被迫留下來的員工，也不會真心幹活。
鴻日諮詢官網?www.51hhzx.com得看什麼年代和什麼企業了，不能一概而論！
逆反心裡麼，你敢罵我，我就敢在工作當中給你找回來
其實，關於「罵人」這件事，不好一概而論。
要不要罵人和怎麼罵人是有講究的，要根據公司的實際和不同人的情況而有所區分的。
有些公司，比如華為，瞭解華為公司人都知道，從任正非到各高級長官，都是非常會罵人的，有時候是罵的很兇的。但是華為的業績大家也知道，確實很牛逼。
所以，不一定罵人就是不對，而是看你的公司的人員適不適合罵人的管理方式，有沒有罵人的土壤。
一般的企業，管理層也是經常會看到罵人的場景，只是程度不一樣罷了。
這個要看管理者罵人的水平，有的人一出口，都是侮辱人和很難聽的話，下屬根本聽不進去，而且會有逆反心裡，這種罵人就算了吧。肯定長久不了，員工現在聽你的是因為沒辦法，等到合適的時候一定是先走為敬。
還有考慮的因素是，有些人隔一段時間就是得罵一罵，你不罵他就怠惰，他就迷糊。經過你的一頓有效的罵，會讓員工清醒過來，認識到問題的重要性和真正的問題所在。這種情況下，罵人是會對管理和績效有所幫助的。
大概就是這樣。凡事都有兩面性。
責罵只是一種幹預別人行為的方式而已，而管理員工的行為方式不僅僅是責罵，還有正面激勵、設置規則等多種方式。
如果非要把責罵和員工績效聯繫起來，就是在沒有任何其他管理方式的情況下，責罵是相對有效的。但不能以偏概全。很多人都想從亮劍影視作品中舉例，但實際上有幾個管理者真的是能從影視作品中學出來的呢？甚至就算是影視作品亮劍，不可否認李雲龍也是個愛兵如子的領導吧？
在職場裏遇到做錯事罵和循循善誘哪個更能使得對方改正呢？當然是罵了，聽起來很殘忍，確實如此。管理學裡系喜歡講「南風效應」和「小毛驢前進時前面加胡蘿蔔」，但是寓言是更形象的表達，讓人們更容易感受，但實際是生活裏這兩種寓言是眼睛所無法實際看到的。
既然罵那麼有效，是不是別人做錯事都要去罵呢？這卻不一定了，因為罵有時候會有抵觸情緒和反作用力。而且有的場合罵人會把對方的內心所擊垮了。
循循善誘的前提是下屬對問題是敏感而有興趣的，願意去挑戰，而不是毫無想法或意願的。誘導也是相對罵更花費管理成本的，要實時關注工作的進程。罵就不一樣了，工作拋出去，最後以結果衡量不達目的就開罵了。
當然罵並不等同於侮辱，而是指出下屬的問題和錯誤，讓對方深刻的反省。
我個人很少去責罵自己的下屬，更傾向於指導式的循循善誘，但說實話，循循善誘的指導很累，我的內心也好想罵一罵哈，時常也覺得罵會更有效，但工作風格和管理習慣讓我欲言又止。當然管理是一個帶團隊的人工作不斷修鍊的技能和藝術。
喜歡罵員工的老闆普遍的特徵是文化水平不高或者管理水平不高，我說的文化水平不高不是說學歷，而是人文素養，有些高學歷的老闆人文素養也挺差的。
人在心情好的時候工作效率比較高的，因為大腦更加活躍，思維容易集中，注意力和記憶力也相對較好。
所以現在主流的管理理念都是服務型領導方式，領導是服務於員工的賦能員工，解決員工工作和生活問題，讓員工心態保持平和愉悅，鼓勵員工自發去尋找在組織內的價值和工作方向，在完成公司派發的任務之餘有時間獨立思考和處理自己認為有助於公司和個人發展的事情。工作時也很少用監視的手段，只看結果不看過程。有良性的反饋機制，對於犯錯有適當的懲罰和績效減除，對於貢獻有適當的獎勵和績效增加。引導大家勇於面對錯誤，並能夠找到解決的辦法和相應的規避手段。
這樣的環境下員工更能發揮創造力，更加有意願工作。
管理學中有兩個著名的理論就是X理論和Y理論，X理論在以前是比較奉行的，假設人是不可信的，所以要想盡一切辦法把人監管起來。目前的主流管理開始偏向Y理論，Y理論是假設人可信的，領導要相信員工，所以現在很多人性的企業都在探索這條路，也都在向服務型領導轉變。
不管是X理論還是Y理論都是都是比較極端的，性本善還是性本惡本就是無解的哲學問題。
回到主題，當老闆罵員工的時候其實在傳達負面信息，一是傳達了不滿，二是傳達了不信任，三傳達了負面情緒。傳達不滿其實是合理的，做的不夠好肯定要說出來的，公司也不是做慈善的。但傳達不信任就不好了，往往員工開始給自己找後路了。傳達負面情緒不用說了，人都是會生氣的，老闆會生氣，難道員工就不會了嗎？都不是聖人，被罵了都會不高興，會生氣。如果老闆罵完員工，員工還能笑臉相迎，那這個老闆就要小心了。
做管理真的不是一般人乾的活，不要因為做個規劃分配個任務就是管理了，那只是管理裡面的皮毛而已。
先寫答案：員工績效要考慮2個方面，1、老闆或者經理人的戰略到這個級別和職位的員工你到底需要他做成什麼樣？這顯然和你罵不罵員工也沒關係。2、員工的能力和意願，意願顯然取決於你能不能滿足員工的需要。那大部分時候罵員工肯定是不能滿足員工的需要的。那他的意願也就大大降低。績效自然是低。
這屬於獨裁式的管理風格，企業領導或管理者都帶有較強的家長作風。這類企業地緣性、親緣性或家族性特徵明顯，老闆將傳統的家庭教育方式帶入了企業管理中，他越是罵的兇表明他越是把你當自己人看。這類企業一般規模都不大，員工及管理層奴性太重，依賴性大大，很難適應現代商業環境。
從管理心理學和員工角度來看，被罵說明工作或能力不被認可，會讓當事人的自信和自尊受挫，在心理上採取防衛機制，對工作或任務消極對待或迴避，無過就是功，自然而然績效會越來越差。最好的例子就是蔣介石和他的嫡系，幾乎全部浙江出身，共同特點就是打不還手罵不還口，官階越高被罵得越厲害，結果罵著罵著就把江山丟了，逃到了小島上，現在更慘，連執政權都沒了，淪為在野黨內部還在爭權奪利！
另外，腦力工作者的創造性更依賴工作時的情緒狀態，情緒嗨自然產出效率高質量好，連奶牛聽音樂產奶量都會大增何況人了；反過來，被罵得狗血淋頭，怎麼可能會有好心情？更不用談什麼績效了。
如果靠罵人能夠提升績效，「豬」都能夠當領導了！
越罵績效越差這是人之常情，沒有真正抱著幫助員工提升績效的初心，無論如何都是不可能成功的。
要想改善員工的績效要因人而異，不能一刀切，你以為罵一罵就好了？
除了因人而異你還得對症下藥，通常來說員工分為4種：
1、有心有力 2、無心無力 3、有心無力 4、無心有力
有心有力的放開膀子讓他做，如果有問題你及時兜底就行。
無心無力的人基本可以讓他拜拜了
有心無力的要做好專業輔導
無心有力的人要做好思想工作
看看保險公司，那麼多不拿底薪，天天沒事洗腦，上臺發獎，看別人領獎，很少見到罵人的；批評是不會讓一個人改變的，相反還會讓他反感，被罵的人情緒肯定低落，低落的人績效能高嗎？而且罵人的人，傳遞的是負面的情緒，對解決事情沒有幫助。
罵，令人緊張——人緊張的時候怎麼能把事情做好呢？罵，讓人沮喪——信心不足的時候怎麼能把事情做好呢？罵，使人憤怒——心存報復的時候注意力已經轉移到如何對付罵人者身上了。
績效不是控制員工的工具，好的績效體系，是完全可以擺脫老闆幹員工看的尷尬局面
簡單來說沒通人性，沒有人喜歡被罵，越罵員工反抗情緒越大。
做績效要通人性，不要為了績效而去做績效。
根據我教養子女經驗總結是有「代溝」上一代人傳統的君權/父權文化/民俗，與人權意識覺醒的現代文明（提倡民主與平思想）的衝突。在上位者（父母）日益僵化，甚至沒有小孩們敏感，他們早已經感知到時代不同了，作為獨立的個體那怕力量不大也需要尊重和理解，需要心甘情願去做而非逼迫和恐嚇（如果被打可以報警訴訟法律，大不了去孤兒院）。
員工不是兒子，會罵人的企業也不是有文化的企業，管人先管心。
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