截至2014年，約50%的員工將是千禧世代，逐步成為勞動力的中堅力量！千禧世代高自主性的特質及習慣透過網路與社群學習及發聲，大幅增加了相關人才培育與管理的難度！如果企業老是留不住千禧世代員工，可能將面臨中階主管接班斷層的嚴重問題。很多企業都已加緊調整人力資源管理策略，包括大幅提高起薪，讓工作環境更具包容性與創造性，以符合年輕員工的需求，以吸引和留住這個關鍵的員工族群！

 

中華人事主管協會邀請IBM人資副總經理 林雅莉，舉辦「千禧世代-如何影響社群時代之人才管理與培育」大型講座，現場湧入超過250名企業內部的中高階管理階層，與專業的講師一起探討「千禧世代」的人才培育與特質，如何運用在現今台灣產業內部中，取得最有效率的管理方法。

 

 

事實上到了1990年代後，台灣大環境的市場環境已無法同日而語，千禧世代成長於全球化交流的時代背景，培養出尊重多元的性格，但相當矛盾的是，當此世代的人要步入職場時卻正巧遇上全球經濟危機，面臨市場蕭條、工作難尋的挑戰，這個世代的包袱又更加沉重。

 

林雅莉在講座一開始，便針對現階段社會職場階級的年齡層做出區隔，她劃分Y世代(21-34歲)、X世代(35-49歲)及戰後嬰兒潮(50-60歲)的職場工作者，並且針對現場與會約250位人資先進做簡單的問卷調查，發現大約有60%認為Y世代的職場工作者，面對工作成就與組織目標不太明確，並且有高達80%的人都認為Y世代的年輕人可能工作目標與期望不一致時就會決然離去。

 

事實上林雅莉認為，現代人給千禧世代的青年工作者太多原罪與包袱，大多數人總認為千禧世代缺乏競爭力與難以進行團隊合作。但是她引用了IBM在2015年針對全球數十萬IBMer(IBM工作者)進行職場抽樣1784名員工調查發現，千禧世代的年輕工作者，約57%是相當願意進行學習與團隊合作。

 

另外，大家總認為千禧世代相當講究工作上給予的回報若是不符合預期就會離職，但是研究數據中，高達66%的X世代受測者認為，若是工作不符合預期的回報便會離職高於50%的千禧世代。另外，更令她吃驚的是，在社交媒介分享工作大小事的比例，X世代的59%數值甚至略高於千禧世代的54%。

 

林雅莉對於千禧世代的青年，提到了IBM的職場管理技巧，IBM特別設計一套互動交流的網路平台，此平台就如同社群媒介一般，可以直接與長官下屬用平台聯繫，透過雲端科技，縮短了人事溝通上所耗費的時間成本。她認為千禧世代具備豐富的創造力，但缺少契機讓其發揮長才，唯有釐清此世代的工作者對公司與職務上的期望，才能提升組織整體的合作效率。最後，林雅莉也特別說到，她評論千禧世代為Agility Generation(敏捷世代)，要抓住他們在職場上的節奏，建立良好的溝通管道，才能真正解決世代間的認知差異，讓千禧世代在職場中大放異彩。

 

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