没有无因之果，也没有无果之因！先把「富余员工」的产生原因调查清楚，才不至于犯方向性错误。

富余人员是如何产生的？

分析富余人员是如何产生的呢？归纳起来无非就是「公司衰退」「订单减少」「销售淡季」「（设备更新工艺改善等原因造成）效率提高」等等原因。阶段性的人员富余，就要通过临时转岗、轮休等方式解决，等产量增加时再原人回原岗，可以迅速恢复产能和人员配备；

但是在可预期的较长时期内，人员还是富余就得真正考虑裁员的问题了。

如何做好裁员？

如何做好裁员呢？我们必须要做好以下准备工作：

首先，要列三个人员清单。这个工作需要各部门和人力资源部紧密配合才能完成。这三个清单是：「核心人员名单」「表现一般人员名单」和「拟辞退人员名单」

核心人员名单上的人都是表现良好的骨干人员，不但不能辞退还要做好保护工作；「拟辞退人员名单」是日常表现较差，首当其冲要拿来开刀的人；无需赘言，剩下的人就是「表现一般人员名单」。

哪些人要留，哪些人要裁，哪些人可裁可不裁，做到心中有数---通过这三个名单的梳理我们已经做到了。

其次，名单要报请相关领导批准。裁员事关重大，需要谨慎操作，报请相关领导同意后方可开展后续工作。领导的看法更宏观思考维度更独特，往往会对名单提出建设性的意见。

再次，要做好保密工作。无论是名单拟定阶段还是讨论报批阶段，都要做好保密，否则容易引起人心不稳进而影响工作。

采取哪些辞退策略？

辞退员工是个讲究策略和技术的工作，做不好要面临劳资纠纷和经济补偿。我们采取哪些辞退策略呢？

一、从工作表现角度考虑，要在「拟辞退人员名单」的员工选择辞退对象，但要想好妥善办法，针对每个人制定具体的辞退方案；

二、从辞退成本角度考虑，从「表现一般人员名单」里选择辞退对象也是要考虑的。这类人中规中矩，并非就是企业所需要的，从辞退成本角度讲，从这类人辞退一部分也是可以的，实施证明这类人的辞退难度也是相对较小的。

三、「先易后难」——先辞退容易沟通的，再辞退难以打交道的。古人说，吃柿子捡著软的捏，是有道理。一定要分批次辞退并且中间有适当时间间隔，否则抱团闹起事，会增大解决难度。

辞退实操或技巧

讨论完辞退策略，接下来就是具体的辞退实操或技巧了：

一、优先辞退试用期表现不佳的员工，试用期员工可以很容易辞退，还不用支付赔偿金。

二、优先辞退绩效不佳的员工。绩效不佳的员工，先予以培训和换岗，员工知趣的会知难而退自动离职。留好相关证据，可以以不能胜任岗位要求为由，进行劝退和辞退。谈话要注意技巧、照顾对方感情。

三、优先辞退不守纪律的员工。留好相关证据，违反公司制度和操作规范，公司是可以名正言顺的予以辞退的；HR需要注意的两个细节是一是留好证据；二是相关制度要走过民主程序，工会或当事人签字认可。

四、优先辞退工作年限短的员工，万一不能顺利劝退，支付赔偿的金额也会少很多。

五、杯酒释兵权，沟通为上。给员工留足颜面劝说员工主动离职是最好的办法。可以适当予以补助（视公司情况而定）。

六、知难而退，一拍两散。多安排拟辞退员工休班或轮班，让其知难而退，但一定避免把问题激化。例如公开制定轮班制度，区分关键岗员工和非关键岗员工。这样做就是避免针对特定人的嫌疑，一般不会激化矛盾。

七、分化瓦解，各个击破（既是策略，又是技巧）。将大部分容易辞退的先辞退，并办理完离职手续；对不愿离职的留到最后处理。对于难处理的刺头，协商为主；即使进入劳动仲裁或法院审理阶段，也要以协商为主，争取庭外和解。在公司征信里面留下劳动关系诉讼的记录，对企业声誉损害很大。最坏的结局是支付N+1的经济补偿（工龄1年补偿1个月工资，提前1个月书面通知补偿N个月工资即可）。

其他几点建议

还有其他一些操作技巧，广大HR可以自己总结和实践。辞退员工是公司最后的杀手锏，不要轻易使用。以下几点建议老板和HR们要认真考虑：

一、对不同层级的员工，公司要求不一样，辞退的红线标准也不一样。具体来说就是「基层员工看态度」「中层人员看能力」「高层人员看理念」。

态度良好、能力尚可、理念相投的员工尽量不要辞退！甚至有各种缺点和不足，也尽量以教育和培训为主。适当降薪也是解决之道。

二、关爱离职员工。员工离职了，但是将来可能会以别的形式合作！解除劳动关系和解除婚姻关系不一样，不要当成敌人来看待！建立离职员工QQ群、微信群，予以适当关心，例如送上节日问候，邀请参加年会等。这样企业的人脉会越来越广，社会声誉越来越好！

三、发展的眼光看待辞退员工。辞退员工只是离开公司而已，他还要进行继续工作和学习，继续成长和进步！不同的工作经历对他也是一种磨砺和帮助！为数不少的辞退员工有过被辞退经历后，知耻而后勇，成长为职场达人！二次合作也未尝不可——做人留一线，日后好相见！

最后，祝HR们妥善解决好员工辞退问题，成为领导器重、员工信赖的职场达人！

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